Četras darba dienas, individuāls grafiks: VK ziņojumā iestādēm skaidro attālinātā darba iespējas  (45)

Tāpēc Valsts kanceleja (VK) sagatavojusi informatīvo ziņojumu, sniedzot esošās prakses apskatu. Tajā ir apkopota Eiropas Savienības valstu pieeja un sniegti praktiski ieteikumi iestādēm, atbildot uz konstatētajiem problēmjautājumiem, portālam "Delfi" skaidroja VK Valsts pārvaldes politikas departamenta vadītāja vietniece Katri Vintiša.

Savukārt protokollēmuma projektā ir iekļauti uzdevumi. Piemēram, valsts pārvaldes iestādēm nodrošināt iespēju nodarbinātajiem veikt savus darba pienākumus attālināti, ja vien veicamo darba pienākumu raksturs nenosaka nepieciešamību darba pienākumus veikt konkrētā darba veikšanas vietā.

"Šis vienkāršais teikums faktiski paredz, ka nākotnē iestādēs nedrīkst būt sistēmas, kurām nav iespējams pieslēgties no ārpuses; ka darba procesa organizācijai jābūt tādai, lai nodarbinātie varētu veikt pienākumus arī attālināti, nezaudējot darba kvalitāti un ātrumu," skaidroja Vintiša.

Ziņojuma pielikumā izvērsts skaidrojums, ko tieši iestādēm saprast ar koncentrētu darba laiku. Tostarp kā viens no variantiem pieminēts modelis, kurā darbinieki strādā četras darba dienas, bet toties katru no tām pa 10 stundām. Koncentrētā darba laika variantiem ziņojumā sniegtas vairākas iespējamās variācijas. Piemēram, darbs deviņas dienas divu nedēļu laikā, kad nodarbinātais četras dienas nedēļā strādā pa deviņām stundām un piektajā dienā strādā astoņas stundas vai ņem brīvdienu. Tādējādi 80 stundas normālā darba laika tiek nostrādātas nevis 10 dienu laikā, kā parasti, bet gan deviņās dienās, iegūstot vienu brīvu dienu. Cita iespēja paredz: pirmdienās darbs no plkst. 8.00 līdz 12.00 un no plkst. 13.00 līdz plkst. 19.00, bet piektdienās no plkst. 8.00 līdz 12.00 un no plkst. 13.00 līdz plkst. 15.00 u.c.

"Koncentrētā darba laika modelis tiek piemērots Valsts kancelejā jau šobrīd. Šī modeļa ietvaros ilgākā laika periodā, piemēram, vienā vai divās nedēļās nostrādātās virsstundas tiek kompensētas ar brīvdienu. Lai to nodrošinātu, vadītājs vienojas ar nodarbināto par laika uzskaiti, atskaitīšanos un kvalitātes kontroli. Tomēr tā nav masveidīga prakse un tiek izmantota atsevišķos gadījumos, kad noteiktā periodā konkrētiem darbiniekiem veidojas nozīmīgas pārstrādes," viņa paskaidroja.

Vai valsts iestādes pašreiz drīkstētu pāriet uz četrām darba dienām, bet ar pagarinātu darba laiku? Īsumā, – nē. "Koncentrētā darba laika modelis attiecas tikai uz konkrēta nodarbinātā darba režīmu, bet ne uz iestādes kopējo darba laiku. Neatkarīgi no iestāžu iekšējās darba organizācijas niansēm, to pakalpojumiem jābūt maksimāli pieejamiem sabiedrībai, un pakalpojumu kvalitātes, nepārtrauktības un pieejamības prasības netiek mazinātas, tieši otrādi – tās kļūst arvien augstākas, piemēram, nosakot atsevišķās dienās ilgāku klientu pieņemšanas laiku un pastāvīgi uzlabojot pakalpojumu saprotamību un ērtumu," skaidroja Vintiša.

Ziņojuma pielikumā pieminētā četru darba dienu nedēļa ir iespējama tikai konkrētam darbiniekam gadījumā, ja iepriekš viņš noteiktu periodu ir strādājis vairāk par astoņām stundām dienā - tad atpūtas diena kompensē nostrādātās virsstundas, kā to paredz Darba likuma 136. pants. Tas uzskatāms par izņēmuma gadījumu, nevis standarta darba režīmu visai iestādei.

"Nē, tas nebūtu rekomendējams, jo tas nozīmētu, ka pilnīgi visiem darbiniekiem būtu pastāvīgi jāstrādā garākas stundas četras dienās, lai piektā būtu brīva. Tas nav iespējams, ņemot vērā izglītības iestāžu darba laiku un nepieciešamību nodrošināt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru," viņa sacīja.

Lai gan attālinātais darbs Latvijā tika izmantots arī pirms ārkārtējās situācijas, valsts pārvaldē tas nebija plaši izplatīts. Proti, vairākas iestādes šādu iespēju saviem nodarbinātajiem piedāvāja, taču tas nebija ierasts ikdienas darba organizācijas veids un daļa nodarbināto un vadītāju uz to raudzījās piesardzīgi.

Kā uzsvērts ziņojumā: attālinātā darba procesa organizēšana ārkārtējās situācijas laikā deva iespēju lielai daļai valsts pārvaldē nodarbināto izmēģināt šo darba organizācijas veidu. Katrs no nodarbinātajiem varēja izdarīt savus secinājumus par to, vai šī metode viņam ir piemērota, tomēr liela daļa nodarbināto atzina, ka, strādājot attālināti, ir iespējams veiksmīgi tikt galā ar uzdotajiem pienākumiem.

"Ņemot vērā to, ka daļa valsts pārvaldes iestāžu ir gatavas arī turpmāk nodrošināt saviem nodarbinātajiem iespēju strādāt attālināti, Valsts kanceleja vēlējās noskaidrot citu valstu pieredzi saistībā ar attālinātā darba organizēšanu, veicot Eiropas publiskās pārvaldes tīkla (EUPAN) dalībvalstu aptauju. Aptaujā tika iekļauti jautājumi saistībā ar attālinātā darba organizāciju, darba drošību, tehnisko nodrošinājumu un izdevumu atlīdzināšanu. Kopumā tika saņemtas 14 atbildes (no Polijas, Ungārijas, Beļģijas, Slovākijas, Zviedrijas, Francijas, Vācijas, Eiropas Komisijas, Portugāles, Čehijas, Horvātijas, Slovēnijas, Rumānijas un Spānijas)," paskaidrots ziņojumā.

Lielākā daļa no valstīm, kas sniedza atbildes uz aptaujas jautājumiem, norādījušas, ka attālinātais darbs tajās tika ieviests jau pirms pandēmijas sākuma, piemēram, Beļģijā nodarbinātie valsts pārvaldē attālināto darbu var izmantot jau kopš 2006. gada, savukārt Portugālē no 2008. gada, bet Eiropas Komisija šādu iespēju piedāvā no 2010. gada. Taču, piemēram, Ungārijā šāda iespēja tika radīta tikai Covid-19 pandēmijas dēļ, un šajā valstī netiek plānots turpināt attālinātā darba praksi kā regulāru darba veidu. Līdzīga situācija bija arī Horvātijā, kura attālināto darbu ieviesa tikai šī gada martā un šobrīd izvērtē, vai atļaut to izmantot arī turpmāk. Arī Rumānijā attālinātais darbs civildienesta ierēdņiem bija pieejams Covid-19 globālās pandēmijas laikā, un šobrīd tiek veikts izvērtējums attālinātā darba nodrošināšanai arī turpmāk.

Attālinātā darba organizācija valstīs ir dažāda, taču galvenokārt to, kā ziņojumā norāda VK, var iedalīt divos īstenošanas veidos: centralizēta un decentralizēta pieeja. Piemēram, tādās valstīs kā Slovākija un Zviedrija darbojas decentralizēta pieeja, proti, katra iestāde var noteikt savu kārtību attālinātā darba īstenošanai pēc saviem ieskatiem. Arī Beļģijai attālinātā darba organizēšanā ir zināmā mērā raksturīga decentralizācija, taču valstī ir noteikti vispārīgi noteikumi, kas jāievēro, bet to piemērošanas kārtību un kritērijus var noteikt katra iestāde pati. Savukārt Eiropas Komisijā attālinātais darbs tiek regulēts centralizēti, paredzot vienādus noteikumus visiem. Centralizētas pieejas principi ar individuālu vienošanos slēgšanu starp nodarbināto un institūciju pastāv Francijā, Portugālē, Čehijā, Horvātijā un Slovēnijā.

"Viens no būtiskiem aspektiem attiecībā uz attālināto darbu ir tas, cik lielu daļu no kopējā darba laika nodarbinātais var strādāt, neatrodoties iestādē. Daļā valstu tam nav noteikti ierobežojumi. Daļēji tas ir saistīts ar to, ka šajās valstīs tiek pielietota decentralizēta pieeja attālinātā darba organizēšanai un katrai iestādei ir tiesības noteikt savu pieeju, līdz ar to nav iespējams sniegt viennozīmīgu atbildi. Tomēr Beļģijā, kur katrai iestādei ir atvēlēta zināma rīcības brīvība šī jautājuma noregulēšanai, ir noteikts, ka attālinātais darbs nevar pārsniegt 3/5 no kopējā darba laika kalendārā gada ietvaros. Francijā attālinātais darbs (izņēmuma gadījumi – grūtniecība, slimība, krīzes situācija utt.) nedrīkst pārsniegt trīs dienas nedēļā (fiksētas vai brīvi izvēlētas), un šīs dienas iespējams variēt mēneša ietvaros. Eiropas Komisijā attālināto darbu iespējams piemērot kā regulāru kalendāra gada ietvaros, nosakot, ka tas aizņemt līdz 50 % no kopējā darba nedēļas laika, vai piemērot kā neregulāru risinājumu, nosakot, ka tas aizņem līdz 60 dienām kalendāra gada ietvaros. Savukārt Slovēnijā attālinātā darba attiecība pret klātienes darbu ir atkarīga no vienošanās starp iestādi un nodarbināto," minēts ziņojumā.

Gandrīz pilnīga vienprātība ārvalstu aptaujā bijusi, atbildot uz darba drošības jautājumiem. Gandrīz visi atbilžu sniedzēji norādīja, ka darba drošības principi ir vienlīdz piemērojami gan darbam klātienē, gan strādājot attālināti. Piemēram, Slovēnijā darba aizsardzības inspektors var aizliegt darba devējam organizēt darbu no mājām, ja šis darbs ir kaitīgs vai pastāv risks, ka tas var kļūt kaitīgs darbiniekam, kurš strādā no mājām, kā arī tajos gadījumos, kad darbu no mājām nav iespējams veikt.

Tāpat ziņojumā uzsvērts, ka, lai veiksmīgi varētu strādāt attālināti, ir ļoti svarīgs atbilstošs tehniskais nodrošinājums. Aptaujāto valstu vidū nav vienotas pieejas attiecībā uz šī jautājuma risināšanu. Piemēram, Beļģija, Francija, Portugāle, Čehija un Eiropas Komisija visiem nodarbinātajiem nodrošina nepieciešamo aprīkojumu (piemēram, portatīvo datoru, mobilo telefonu u. c. rīkus). Savukārt Polijā, Slovākijā, Zviedrijā un Horvātijā katra iestāde iespēju robežās nodrošina savus nodarbinātos ar vajadzīgo aprīkojumu. Atsevišķas valstis pandēmijas laikā noteikto ierobežojumu dēļ pieļāva, ka nodarbinātais izmanto savu personīgo datoru un tehniku, un tikai gadījumos, ja viņam tādas nav, iestāde nodrošināja nepieciešamo iekārtu.

Pilns ziņojuma teksts pieejams šeit.