Kalnbērziņa, Fadejeva: Sieviešu un vīriešu atalgojuma plaisa Latvijā ir sliktāka, nekā ierasts uzskatīt  (2)

Sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirībām pēdējā laikā pievērsta diezgan liela sabiedrības uzmanība, un diskusijas par šo tēmu parasti ir emociju piesātinātas. Daļēji šo piesātinājumu veido arī fakts, ka vīriešu un sieviešu uztvere par dzimumlīdztiesības esamību mūsu sabiedrībā ir ļoti atšķirīga.

"Norstat" 2024. gada februārī veiktā pētījuma "Novatore dzimumu līdztiesības barometrs" rezultāti¹ liecina: 70% vīriešu uzskata, ka Latvijā pastāv vienlīdzība atalgojumā, savukārt starp sievietēm tā domā tikai 30% aptaujāto. Līdzīga atšķirība ir arī vienlīdzības vērtējumam citās jomās, piemēram, politikā, karjeras izaugsmē un ģimenes dzīvē. Tāpēc ir vērts pievērsties datu padziļinātai analīzei, lai saprastu, kāda situācija ir realitātē.

2022. gadā Latvijā sieviešu vidējais atalgojums stundā bija par 17,1% mazāks nekā vidējais atalgojums vīriešiem. Savukārt Eiropas Savienībā vidēji šis rādītājs bija 12,7%, par ko liecina uzņēmumu "Darba samaksas struktūras apsekojuma" dati no "Eurostat" (1. attēls).

Šis skaitlis ataino kopējo situāciju valstī, nevis salīdzina atšķirības par viena veida darbu. Algas līmenim ir jābūt atkarīgam no nozares, kādā darbinieks strādā, amata, kādu tas ieņem, izglītības līmeņa un darba pieredzes. Ja, ņemot vērā šos faktorus, algu atšķirības joprojām pastāv, tad ir aizdomas par diskrimināciju vai aizspriedumiem, kas liedz maksāt līdzīgu algu neatkarīgi no dzimuma.

Lai izpētītu dziļāk, vai patiešām pastāv diskriminācija, izmantojām mikro līmeņa datus no apsekojuma par ienākumiem un dzīves apstākļiem (EU-SILC), kas pieejams "Eurostat" par visām Eiropas Savienības valstīm. 2022. gadā vidējā atšķirība stundu algā starp vīriešiem un sievietēm bija 20,5%, tātad nedaudz virs 17,1%, kas ir uzņēmumu sniegtā oficiālā statistika (1. attēlā).

Pirms ķerties pie aprēķiniem, apskatīsim kopējās atšķirības izglītības līmeņa, nozares un amatu kategoriju līmenī, kā arī meklēsim atbildi uz jautājumu – kāpēc situācijā, kad algu atšķirības līmeņiem starp vīriešiem un sievietēm visos sektoros, profesijās un izglītības līmeņos ir būtiskas, vidējais rādītājs valstī sanāk relatīvi mazs? Pēc tam sadalīsim atalgojuma atšķirības izskaidrojamā daļā jeb daļā, ko veido objektīvi faktori, piemēram, ieņemamais amats, nozare, kurā darbinieks strādā, kā arī izglītības līmenis, un neizskaidrojamā daļā, kura veidojas darbiniekiem par vienādu darbu.

Vīriešu vidējais atalgojums ir augstāks visās nozarēs, amatu grupās un izglītības līmeņos

EU-SILC dati rāda, ka 2022. gadā visās izglītības līmeņa grupās augstāks atalgojums bija vīriešiem. Neatkarīgi no tā, kāds izglītības līmenis ir sievietēm, vidējais stundas atalgojums tām ir par 28 % zemāks nekā vīriešiem (2. attēls). To, ka vidējā atalgojuma atšķirība bija 20.5 %, nevis 28 %, nosaka izglītības struktūra pa dzimumu kategorijām. Aptuveni 63 % nodarbināto ar augstāko izglītību bija sievietes, savukārt darbinieku grupā ar vidējo un pamata izglītību sieviešu īpatsvars bija attiecīgi 43 % un 33 %. Tātad relatīvi augstāks sieviešu izglītības līmenis nodrošina to, ka, neskatoties uz būtisku algas atšķirību izglītības līmeņa grupās, lielāks sieviešu īpatsvars ar augstāko izglītību samazina vidējo algas atšķirības rādītāju starp vīriešiem un sievietēm.

Tāpat arī nozaru dati rāda, ka neatkarīgi no tā, kurā nozarē sievietes strādā, vidējais atalgojums stundā ir mazāks par vīriešu vidējo atalgojumu attiecīgajā nozarē (3. attēls). Latvijā darba tirgus ir sadalīts "vīriešu nozarēs" un "sieviešu nozarēs", un mūsu valstī ir viens no visizteiktākajiem dalījumiem visā Eiropā². Liels sieviešu īpatsvars strādā tirdzniecības un izglītības jomās, kurās vidējais atalgojuma līmenis ir salīdzinoši zems. Labāk apmaksātās darbavietās, piemēram, informācijas un komunikācijas tehnoloģiju jomā izteikts vairākums nodarbināto ir vīrieši. Turklāt nozarēs, kurās ienākumi varētu būt augstāki un arī sieviešu īpatsvars ir salīdzinoši augsts, piemēram, veselības nozarē, ir būtiskas ienākumu atšķirības sieviešu un vīriešu vidū.

Līdzsvarojot nozarēs strādājošo dzimumu īpatsvaru, būtu iespēja mazināt atalgojumu plaisu, kā arī līdzsvarot ienākumu atšķirības starp nozarēm.

Amatu sadalījumā redzams, ka sievietes Latvijā aktīvi veido karjeru. Amatu grupās ar salīdzinoši augstu algu līmeni, proti, vadītāji un kvalificēti speciālisti, sieviešu īpatsvars ir liels. Vadītāju vidū sieviešu īpatsvars ir 46%, bet kvalificētu speciālistu vidū – pat 65%. Vadītāju atalgojumu statistikā atalgojuma atšķirības ir nelielas, tomēr augstākā līmeņa vadītājiem ienākumus varētu veidot arī kapitāla vai citi ienākumi, kas ierobežo šī salīdzinājuma precizitāti. Turklāt kvalificētu speciālistu grupā vīriešu un sieviešu atalgojuma atšķirības ir vienas no lielākajām.

Augstāka izglītība un veiksmīga karjera atalgojuma atšķirību nespēj mazināt

Izmantojot Oaxaca-Randson dekompozīcijas metodi, sadalījām atalgojuma atšķirības izskaidrotajā un neizskaidrotajā daļā.

Izskaidrotā daļa iekļauj atšķirības tajā, kādā nozarē darbinieks strādā, kāds tam ir amats, iegūtais izglītības līmenis un arī vecums. Neizskaidrotais ir pārējās atšķirības, kuras galvenokārt veido diskriminācija, aizspriedumi, kā arī dzimumu starpā neproporcionāli sadalītas mājas rūpes.

Skatoties uz rezultātiem (5. attēls), redzam, ka lielāko daļu atalgojuma atšķirību veido tieši neizskaidrotā komponente. Turklāt kopējā izskaidrotā komponente ir ar pretēju zīmi. Tas nozīmē, ka, ja sievietes nebūtu izvēlējušās daudz biežāk nekā vīrieši iegūt augstāko izglītību un nebūtu veidojušas karjeru kvalificētu speciālistu un vadītāju amatos, tad atalgojuma atšķirība būtu vēl lielāka, nekā tā ir šobrīd, 2022. gadā (29 %). Turklāt atšķirība pieaug katru gadu, kāpjot tieši neizskaidrotajai komponentei.

Atbilstoši EU-SILC datiem 2022. gadā visbiežāk sievietes saņēma stundas algu 4 eiro apmērā, bet vīrieši – 6 eiro (6. attēls). Lielākā daļa no algām abiem dzimumiem ir zem vidējiem algu rādītājiem valstī, un sieviešu algu sadalījums ir novirzīts pa kreisi pret vīriešu sadalījumu, kas norāda uz zemu algu koncentrāciju visiem augstākiem algu līmeņiem. Lai pārbaudītu, kāda varētu būt sieviešu alga situācijā bez diskriminācijas, veicām hipotētiskus aprēķinus un modelējam, kāds varētu būt sieviešu atalgojums, ja par vienādu darbu (vienā nozarē, vienā amatu grupā, ar vienādu izglītības līmeni un vienādu vecumu) sievietes un vīrieši saņemtu vienādu algu.

Prognozētais sieviešu algas sadalījums (attēlā ar dzeltenu) pavirzās būtiski pa labi, mazinoties mazo algu saņēmēju skaitam un pieaugot vidējo atalgojumu grupai, kas saņem 10-15 eiro stundā. Un vidējā sieviešu alga vidēji augstākas izglītības un profesijas izvēles dēļ pat varētu pārsniegt vidējo vīriešu algu.

Kas veido ar karjeras izvēli nesaistītās atšķirības sieviešu un vīriešu atalgojumā?

Atšķirības starp vīriešiem un sievietēm, kas strādā vienā nozarē, vienā amatu grupā un ir ar vienu izglītības līmeni un vecumu, veido neizskaidroto atalgojuma līmeņa atšķirību. Ir sarežģīti precīzi noteikt, kas veido tik būtiskas atšķirības algās par vienu un to pašu darbu.

Daļēji šī atšķirība atspoguļo tādas negatīvas tendences kā diskriminācija un aizspriedumi par darbinieka dzimumu, kas bieži vien ir pilnībā nesaistīti ar cilvēka profesionālo sniegumu. "Novatore dzimumu līdztiesības barometrā" secināts, ka Latvijas sabiedrībā joprojām ir spēcīgi stereotipi par dzimumu atšķirīgajām spējām un lomām.

Tikai nedaudz vairāk nekā puse iedzīvotāju uzskata, ka abi dzimumi var būt galvenie naudas pelnītāji ģimenē. 46 % aptaujas dalībnieku uzskata, ka vīrieši ir tie, kuriem jāpelna vairāk. Turklāt katrs ceturtais iedzīvotājs uzskata, ka vīrieši ir labāki līderi, bet katrs piektais – ka augstākā līmeņa vadītāja amats ir piemērots tikai vīriešiem, nevis abiem dzimumiem vienlīdzīgi.

Uzskati par to, kam jāstrādā mājās, protams, ir pilnīgi pretēji. Lielākā daļa iedzīvotāju (56 %) uzskata, ka sievietei ir jābūt tai, kas uzņemas lielāko daļu rūpju par māju un bērniem, un 50 % domā, ka tikai sievietei ir atbilstoši ņemt bērnu kopšanas atvaļinājumu.

Būtu neparasti, ja šie uzskati neizpaustos arī profesionālās situācijās, kad jānosaka atalgojuma līmenis vai jāizvēlas pretendents karjeras izaugsmei. Personīgie uzskati par to, ko var vai nevar sievietes vai kādas ir viņu prioritātes un pienākumi ārpus darba, var likt pieņemt lēmumus par sievietes profesionālo situāciju pat nesaistīti ar to, kāda ir viņas reālā situācija.

Būtisks ir arī dzimumu starpā neproporcionāli sadalītais ārpusdarba pienākumu apjoms, kas jāvelta bērniem un ģimenei. Lai arī "Novatore dzimumu līdztiesības barometrs" rāda, ka karjeras izaugsme un finansiālā neatkarība ir vienlīdz nozīmīga gan sievietēm, gan vīriešiem, tieši sievietes bieži vien ir tās, kuras uzņemas lielāko daļu rūpju par bērniem un ģimeni.

Īpaši būtiska ietekme uz ienākumiem ir bērnu kopšanas atvaļinājumam. Ja ģimenē bērnu kopšanas atvaļinājumu, kas Latvijā ir 1,5 gadi, ņem tikai viens no vecākiem, visbiežāk sieviete, tad sievietes atalgojuma un karjeras attīstība tiek uz laiku apstādināta. Ja tas tiek apvienots ar nedalītu slodzi mājās, kuras dēļ sieviete atsakās no profesionālās attīstības, tad ienākumu un attiecīgi arī sociālo garantiju un pensijas līmenis ir daudz zemāks.

"Novatore dzimumu līdztiesības barometra" pētījumā iedzīvotājiem tika prasīts arī norādīt savu vēlamo atalgojuma līmeni. Interesanti, ka 18-29 gadus vecām sievietēm vēlamais atalgojums bija pat augstāks nekā vīriešiem. Sākot jau no 30 gadu vecuma, iegūstot vairāk pieredzi un sastopoties ar profesionālās dzīves realitāti, atšķirības gaidās par atalgojumu sievietēm ir būtiski zemākas par vīriešu gaidām par algu.

Ko darīt?

Kā jau rakstījām iepriekšējā publikācijā, līdztiesība dzimumu starpā ir jautājums ne tikai par taisnīgumu, bet arī par mūsu individuālo un sabiedrības labklājību. Ja būtiski uzlabotu sieviešu finansiālo neatkarību un arī viņu dalību lēmumu pieņemšanā, mūsu ekonomika attīstītos ilgtspējīgāk.

Lai samazinātu subjektivitātes, diskriminācijas un aizspriedumu ietekmi uz profesionālo izaugsmi, pirmkārt, būtiski apzināt un regulāri sekot līdz reālajai situācijai. Tāpēc nozīmīgi, ka gan valsts iestādes, gan arī privātā sektora uzņēmumi analizē savu darbinieku atalgojumu atšķirības un karjeras attīstības iespējas, un par tām komunicē ar darbiniekiem un sabiedrību kopumā.

Eiropas Vienlīdzīgas samaksas direktīva 2023/970 nosaka, ka 2027. gadā uzņēmumiem ar vairāk nekā 150 darbiniekiem vajadzēs ziņot par atalgojumu atšķirībām starp dzimumiem. Pašlaik vairāk nekā pusē Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) valstu jau ir spēkā prasība uzņēmumiem ziņot par sieviešu un vīriešu atalgojumu atšķirībām.

Arī mūsu kaimiņvalstī Lietuvā sociālās apdrošināšanas aģentūra publicē informāciju par atalgojumu atšķirību iestādēs un uzņēmumos, kuros ir vairāk par astoņiem darbiniekiem.

Otrkārt, būtiski līdzsvarot neapmaksātā darba veikšanu mājās, tādējādi mazinot negatīvo ietekmi uz sieviešu un visas ģimenes kopējiem ienākumiem. "Novatore dzimumu līdztiesības barometra" datos redzams, ka uz jautājumu, vai būtu gatavi ņemt pārtraukumu darbā, lai rūpētos par jaundzimušo, apstiprinoši atbild 51% vīriešu. Turklāt 55% vīriešu atbild apstiprinoši uz jautājumu, vai labprāt nestrādātu un visu laiku veltītu savai ģimenei. Tas nozīmē, ka, sabiedrības atbalstam augot un uzņēmumiem kļūstot atvērtākiem pret vīriešu lielāku iesaisti rūpēs par ģimeni, radīsies iespēja uzlabot ne tikai sieviešu finansiālo stāvokli, bet arī tēvu iespējas veidot pilnvērtīgas attiecības ar bērniem.

Pateicība: vēlamies pateikties datu analītiķim Mārtiņam Migliniekam par tehnisko atbalstu šī raksta veiktajiem aprēķiniem par hipotētisko vīriešu un sieviešu algu sadalījumu. Mēs arī gribētu pateikties Latvijas Bankas Pētniecības daļas vadītājam Kārlim Vilertam par komentāriem un ieteikumiem šī raksta uzlabojumiem.

¹ "Novatore dzimumu līdztiesības barometra" pētījumu 2024. gada februārī veicis uzņēmums "Norstat", ar datorizētas aptaujas internetā (CAWI) palīdzību izvaicājot 1005 Latvijas iedzīvotājus vecumā no 18 līdz 65 gadiem. Rezultāti pieejami: https://drive.google.com/file/d/1dmwakDUn6kr11tQCtWMvzLnVkAkpavQt/view

² Eurofund, European Job Monitor 2021, https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2021/european-jobs-monitor-2021-gender-gaps-and-employment-structure