Eksperte: Trīs pareizi veidi darbinieku norīkošanai sakopt vētras postījumus

Ko darīt, ja nepieciešami seku novēršanas un sakopšanas darbi vēja, lietus un krusas radītiem bojājumiem darba devēja īpašumam, lai varētu, piemēram, piekļūt telpām, noliktavām? Vai drīkst norīkot šādiem darbiem biroja, noliktavu, pārdošanas un citus darbiniekus? Skaidro advokātu biroja "Leadell Vītols" darba tiesību eksperte Ilze Jankeviča.

Ja vētras sekas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, darba devējs ir tiesīgs šo seku novēršanai uzņēmumā norīkot darbiniekus virsstundu darbā. Turklāt šāda norīkošana var notikt vienpusēji, bez darbinieka rakstveida piekrišanas.

Par virsstundu darbu darbiniekam maksājama piemaksa ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes. Ja šāds virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama. Vienlaikus virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus.

Darba likuma 136. panta 3. daļa paredz: Darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas šādos izņēmuma gadījumos: (..) 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; (..)

Tāpat darba devējs ir tiesīgs ar rakstveida rīkojumu darbiniekus iesaistīt darbā nedēļas atpūtas dienā. Norīkojot darbinieku darbam atpūtas dienā, darba devējam ir jāpiešķir darbiniekam līdzvērtīga kompensējoša atpūta un jānodrošina darbiniekam ne mazāk kā divi 42 stundu atpūtas periodi jebkurā 14 dienu laikā.

Darba likuma 143. panta ceturtā daļa paredz: (4) Darbinieku ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam līdzvērtīgu kompensējošo atpūtu un nodrošinot ne mazāk kā divus šā panta pirmajā daļā minētos nedēļas atpūtas periodus jebkurā 14 dienu laikā, šādos gadījumos: (..) 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā.

Vētras seku novēršanas un sakopšanas darbiem darba devējs var norīkot darbiniekus darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, piemēram, uzņēmuma grāmatvedi var norīkot teritorijas atbrīvošanas no nolūzušajiem kokiem un sakopšanas darbu veikšanai, lai būtu iespējams piekļūt uzņēmuma noliktavai. Šāda norīkošana var notikt uz laiku, kas nepārsniedz vienu mēnesi. Par periodu, kad darbinieks veic darba līgumā neparedzētu darbu, tam maksājama darba samaksa ne mazāka par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.

Darba likuma 57. pants paredz: Darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. (2) Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.

Attiecībā uz darba devēja rīcību situācijā, kad darbinieks nepienācīgi veic tam uzticētos darba pienākumus, vispirms būtu ieteicams apzināt situāciju, proti, vai darbiniekam ir noteikti skaidri darba pienākumi, ir uzdoti skaidri un saprotami darba uzdevumi un to izpildes termiņi, vai darba devējs darbiniekam ir nodrošinājis taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus u.tml.

Ja darba devēja ieskatā darbinieka darba pienākumu nepienācīga izpilde ir saistāma tieši ar paša darbinieka rīcību, proti, darbinieks pārkāpj noteikto darba kārtību vai darba līgumu, darbiniekam atbilstoši DL 90.pantam var tikt piemērots disciplinārsods – rakstveida piezīme vai rājiens. Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darbinieks rakstveidā jāiepazīstina ar pārkāpuma būtību, kā arī no darbinieka jāpieprasa rakstveida paskaidrojums par pārkāpumu.

Darba strīda gadījumā darba devējam ieteicams vērsties pēc juridiskas palīdzības. Visbiežāk šāda palīdzība tiek sniegta strīdos, kuru iemesls ir līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpums, darba attiecību izbeigšana vai atlaišana, tāpat domstarpību iemesls bieži ir diskriminācija, atšķirīga attieksme vai vienlīdzība. Neskatoties uz to, cik dažādi var būt darba strīdi, pieredzējuša speciālista klātbūtne visos gadījumos nodrošina īsāko ceļu uz to atrisināšanu vienošanās vai, ja nepieciešams, tiesas ceļā. "Nav būtiski, vai strīds jau rit pilnā sparā, vai vēl tikai paredzams, pieredzējuša strīdu risinātāja konsultācija taupīs uzņēmēja laiku, naudu un nervus," skaidro darba strīdu eksperte Ilze Jankeviča.