1. Rīkoties bez liekas vilcināšanās. Ja lēmums par darbinieka atbrīvošanu ir pieņemts, nevajag atlikt sarunu ar darbinieku. Tas rada lielāku spriedzi un satraukumu, turklāt vadītāji ievērojami biežāk nožēlo, ka neatbrīvoja darbinieku agrāk nevis vēlāk. Drosmi!
2. Sagatavojieties. Sarunai vajadzētu būt īsai un skaidrai, noderēs iepriekš sagatavoti argumenti, kāpēc notiek atbrīvošana un kāpēc atbrīvo tieši šo darbinieku/-us. Ir svarīgi dot loģisku, saprotamu atbrīvošanas pamatojumu, tas palīdzēs darbiniekam vieglāk tikt galā ar emocijām un palīdzēs turpmākos darba meklējumos, jo jautājums: "kā izbeidzāt iepriekšējās darba attiecības?" ir darba interviju klasika. Ja darbiniekam pietiekami neizskaidro iemeslus, var rasties vieta interpretācijām un tā rezultātā – aizvainojums.
3. Ja atbrīvo vairākus darbiniekus, kuri strādā kopā, var organizēt sarunu ar visiem reizē, tādā veidā demonstrējot atklātību un ļaujot darbiniekiem vienam otru atbalstīt šajā situācijā. Protams, tas var būt sarežģītāk nekā runāt viens pret viens, taču darbiniekiem var šķist ļoti aizdomīgi, ka kolēģi viens pēc otra pazūd vadītāja kabinetā un vairs nekad neatgriežas, tas var radīt baumas un satraukumu visā komandā. Lūdziet personāla pārstāvja atbalstu, lai vieglāk varētu atbildēt uz atbrīvoto darbinieku jautājumiem un iegūt lielāku pārliecību.
4. Esiet patiess. Ja Jums ir žēl, ka darbinieks iet prom, neslēpiet to. Ja Jums nav nekādu emociju par šo situāciju, nevajag tēlot sarūgtinājumu par to, cik ļoti žēl ir šķirties, taču neaizmirstiet būt pieklājīgs un iejūtīgs.
5. Esiet gatavs arī emocionālai reakcijai. Ja darbinieks kļūt emocionāls, varat piedāvāt nelielu pauzi pirms turpināt sarunu. Ja darbinieks sāk raudāt, ir vērts piedāvāt ūdeni, salveti un brīdi vienatnē. Ja darbinieks sāk runāt par savām sajūtām, tās ir pacietīgi jāuzklausa. Nesteidzies beigt sarunu pēc iespējas ātrāk. Saproti, ka tā būs nepatīkama, un ar šo izaicinājumu ir jātiek galā. Katra situācija ir citādāka un vienas receptes, kā tikt galā ar citu emocijām, nav, taču ir svarīgi nezaudēt savu cilvēcīgumu brīdī, kad citam ir grūti, un pēc iespējas viņu atbalstīt.
6. Sniedziet vēlējumu nākotnei. Ja Jūs redzat darbinieka potenciālu citā lomā, pasakiet to, jo no malas bieži vien to ir vieglāk saskatīt. Uzsveriet stiprās puses un talantus, kurus patiesi novērtējat darbiniekā. Ja darbinieka sniegums bija labs, iedrošiniet darbinieku apliecinot, ka esat gatavs sniegt pozitīvu atsauksmi nākotnes atlases procesos, ja būs nepieciešams.
7. Ja iespējams, piedāvājiet Aprūpēto darba uzteikumu. Ir ļoti svarīgi, lai atbrīvotais darbinieks nejūtas pamests un apjucis, saņemot ziņu par atbrīvošanu. Viens no galvenajiem satraukuma iemesliem bieži ir neskaidrība par savu nākotni. Aprūpētā darba uzteikuma pakalpojumus parasti piedāvā atlases kompānijas vai karjeras konsultanti. Aprūpētā darba uzteikuma ietvaros ārējais konsultants var palīdzēt darbiniekam tikt galā ar negatīvām emocijām un konstruktīvi izveidot rīcības plānu jauna darba atrašanai.
8. Informējiet komandu. Informējiet strādājošo komandu par to, kas notika. Nav nepieciešams izplūst sīkās detaļās un aprunāt atbrīvoto darbinieku, taču komandai ir jāsaprot, kas ir noticis, lai nerastos nedrošības sajūta par savu darba vietu, kas pazemina produktivitāti un vairo baumas. Varat vienoties ar atbrīvoto darbinieku, kā viņš/-a vēlas, lai tiktu pasniegta šī informācija, tādā veidā izrādot cieņu.
Svarīgi atcerēties, ka vadītājiem pēc vai pirms darbinieku atbrīvošanas pašiem var noderēt atbalsts – kāds mentors, augstāka līmeņa vadītājs, vai ārējais koučs. Saudzīga un cilvēcīga darbinieku atbrīvošana gan padarīs Jūs par labāku līderi, gan veicinās Jūsu uzņēmuma tēlu un reputāciju darba tirgū. Tas ļaus piesaistīt talantus nākotnē. Talantīgākie un pieprasītākie augsta līmeņa profesionāļi izvēlas uzņēmumus, kuri tiešām rūpējas par saviem darbiniekiem un viņu labklājību.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
