Jau vairākus gadus 20. maijā tiek atzīmēta Starptautiskā personāla vadības diena (International HR Day). Eiropas personāla vadīšanas asociācija (EAPM) pasludināja šo dienu par Starptautisko personāla vadības dienu, lai pievērstu sabiedrības uzmanību personāla vadības lomai uzņēmumos un organizācijās.
Šā gada tematiskais uzsaukums personāla vadības nozares profesionāļiem – personālvadība veido jauno nākotni (HR shaping new future). Šīs uzsaukums ir ļoti spēcīgs. Pat teiktu – ar ārkārtīgi augstām gaidām un jaudīgiem izaicinājumiem personālvadības profesionāļiem. Kā tieši personālvadība veidos "jauno nākotni", kura jau šobrīd notiek šeit un tagad?
Viennozīmīgi šis ir inovāciju laikmets, un uzskatu, ka tam jāienāk arī personāla vadībā. Nav vienas pareizās receptes, kas derētu dažādiem uzņēmējdarbības veidiem vai visiem uzņēmumiem. Attiecīgi nevienam personāla vadības speciālistam nav pieejama rokasgrāmata ar labākajām praksēm par procesu ieviešanu, pārveidošanu vai atcelšanu, lai sekmīgi atbalstītu uzņēmuma izaugsmi jaunajos normālajos apstākļos.
Taču pamata faktori, kas kopīgi lielākajai daļai un būtu jāņem vērā personāla vadības jomā strādājošajiem, lai nodrošinātu uzņēmējdarbības atbalstu, ir:
attālinātais darbs ir uz palikšanu – vienalga vai daļējs, brīvprātīgs, kā papildu labums, jo noteikti daļa darbinieku vēlēsies strādāt attālināti;
drošas darba vides ierobežojumi noteikti tuvākajā nākotnē saglabāsies, attiecīgi atgriešanās dzīves un biznesa procesos man iespējama pilnīgi citāda, nekā tā bija pirms pandēmijas.
Ja pēdējo pusotru gadu esam mēģinājuši piemēroties jaunajiem apstākļiem, apgūstot dažādas jaunas tehnoloģijas, lai līdzsvarotu darba un privāto dzīvi, tad šobrīd liela daļa no mums saprot, ka velkam līdzi "bagāžu no pagātnes" jaunajos normālajos apstākļos. Un tieši personāla vadības profesionāļiem ir jābūt tiem, kas spēj identificēt, kas tajā "bagāžā" ir lieks - ko vajag sviest ārā pavisam, kas jāaizvieto, jāpadara vieglāks vai jāpievieno no jauna.
Piemēram, elementāras efektivitātes dēļ no savas "bagāžas" vajadzētu izmest:
papīra dokumentus, piemēram, iesniegumus par atvaļinājumu vai labumu piešķiršanu vai darba snieguma vērtēšanas anketu papīra formātā;
5 dažādas platformas kopdarbības nodrošināšanai – vajadzētu būt, ka pa šo laiku esam sapratuši, ka darboties vienotā sistēmā ir gan jēgpilnāk, gan efektīvāk;
birokrātiju saistībā ar darba procesu organizēšanu, proti, lieki apstiprinājuma soļi, sarežģītas sistēmas jeb sistēmu neesamība;
atlases kandidātu neinformēšanu par procesa gaitu, kas ļoti ietekmē darba devēja tēlu un nākotnes kandidātu piesaistes iespēju.
Ko aizvietot vai padarīt vieglāku?
Mācības un darbinieku pārkvalifikācija ir tik aktuāla tēma, kā nekad. Ja līdz šim esam bieži vienkārši meklējuši jaunus kandidātus, kolīdz nepieciešamas jaunas kompetences, tad šā brīža apstākļos jāveicina esošo darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana vai pat pārkvalifikācija tieši organizācijas ietvaros. Pie nosacījuma, ka iegūtās zināšanas iespējams tūlītēji pielietot praktiski. Jaunus darbiniekus atrast būs aizvien grūtāk, mūsu tirgus ir mazs un cilvēku ir tik, cik ir, tādēļ personāla vadības profesionāļiem šī ir iespēja radīt papildu pievienoto vērtību, izmantojot esošos resursus. Pārkvalifikācija ir cieši saistīta ar esošo darbinieku novērtēšanu gan darba sniegumā, gan talantu vērtēšanā. Es uzskatu, ka abas šīs jomas ir būtisku pārmaiņu priekšā - sākot ar individuālo mērķu uzstādīšanu (mērķu mērogs, indivīda spēja tiešām mērķa rezultātu objektīvi ietekmēt, kā arī mērķu regulāra revīzija), beidzot ar atgriezeniskās saites sniegšanu gan par rezultātu, gan sadarbību. Vai mēs esam gatavi šajā jomā inovēt?
Ko liekam klāt "bagāžā":
Mācības darot. Atsaukšos uz iepriekšējo punktu, taču ticu, ka dažām organizācijām šis var būt pilnīgs jauninājums, jo iespējams, līdz šim nav bijis plānveida pieejas mācību un attīstības procesam.
"Back to office" tehnoloģijas. Tai daļai darbinieku, kas vēlēsies vai kam būs jāatgriežas savās darbavietās, būs jānodrošina atbilstošs veids, kā mēs šo procesu varam plānot un monitorēt. Es ceru, ka šeit jau netiek perināti plāni par "Excel" izmantošanu, lai atsekotu, kurš un kad ieradīsies ofisā, kurā telpā uzturējies un ar cik cilvēkiem mijiedarbojies dienas laikā.
Iesaiste, motivācija, labbūtība un organizācijas kultūra kā pastāvīgi elementi, kas darbojas hibrīddarba vidē. Piemēram, tāda vienkārša lieta - komandas saliedēšana. Kā to nodrošināt regulāri un efektīvi? Beidzam gaidīt vasaru, kad, iespējams, būs mazāki pulcēšanās ierobežojumi, pieņemam faktu, ka komandas vairs nesēdēs vienā kabinetā pat, ja pandēmija beigsies vienā dienā. Plānojam šīs lietas tālredzīgi un savstarpēji saistīti, lai būtu piemērotas gan klātienē, gan attālināti strādājošajiem kolēģiem.
Dati. Jā, par datos balstītiem lēmumiem mēs runājam daudz un jau vairākus gadus. Lai organizācijā ieviestu jebkādas procesu pārmaiņas, ir jāpārliecina tās vadība par šo pārmaiņu nepieciešamību. Attiecīgi, personāla vadības profesionāļiem ir jārod iespēja izmantot organizācijas rīcībā esošos datus, veiktu mērījumus un izdarītu secinājumus par pārmaiņu ieviešanu.
Personāla vadība tiešām ir ceļā uz nākotnes veidošanu. Mūsu cilvēki ir tie, kas veido nākotni. Personāla vadības profesionāļu ārkārtīgi izaicinošais uzdevums ir veikt šo "bagāžas revīziju", lai atbalstītu organizācijas un to darbiniekus pārmaiņu ceļā.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
