Sanita Glovecka: Atalgojums vairs nav galvenais priekšnosacījums darbinieku labbūtībai  (31)

Darbinieku produktivitāte un paveiktais rezultāts galvenokārt ir atkarīgs no trim faktoriem – prasmēm vai spējām, darba veikšanai pieejamajiem resursiem un motivācijas. Taču arvien biežāk pierādās, ka motivācija ne vienmēr ir atkarīga no atalgojuma un prēmijām, bet gan no tā, cik labi darbinieks jūtas uzņēmumā. Korporatīvās labbūtības programma ir unikāla stratēģija, kas kalpo gan kā tūlītējs, tā arī ilglaicīgs atbalsts darbiniekiem. Ir pierādīts, ka labi pārdomāta un ieviesta darbinieku labbūtības stratēģija var būtiski palielināt darbinieku iesaisti un sniegumu.

Viens no galvenajiem riskiem, ko izraisa nelabvēlīgi darba apstākļi, ir izdegšanas sindroms, kas galvenokārt raksturojas ar emocionālu un fizisku spēku izsīkumu. Rūpēs par saviem darbiniekiem uzņēmumi arvien biežāk sadarbībā ar profesionāliem psihologiem un psihoterapeitiem organizē sesijas un vebinārus darbiniekiem, lai palīdzētu iejusties attālinātā darba ritmā un parūpētos par savu emocionālo labsajūtu. To apliecina izmaiņas veselības apdrošināšanas segmentā – prakse liecina, ka pieaug darba devēju interese iekļaut psihologa un psihoterapeita pakalpojumus apdrošināšanas līgumos. Tas vēsta par to, ka arvien vairāk uzņēmumu apzinās darbinieku fiziskās un psiholoģiskās labsajūtas svarīgumu.

Fiziskā un psiholoģiskā labsajūta

Ikdienā darbiniekiem ir nepieciešams nodrošināt tādu darba vidi, kur tas var efektīvi strādāt un atpūsties. Darba devēji ir aicināti pielāgot inventāru individuāli darbinieku vajadzībām – ierīkoti darba galdi, ērti darba krēsli, nepieciešamā darba tehnika. Runājot par atpūtu ārpus darbavietas, darba devēji nāk klajā ar visdažādākajiem priekšlikumiem – apmaksāti sporta zāļu abonementi, korporatīvie pasākumi un citi. Prakse liecina, ka atpūties darbinieks ir spējīgs pildīt savu darbu produktīvāk, kā arī pastāv mazāka iespēja, ka darbinieks sastapsies ar izdegšanas sindromu.

Līdz ar to, ka daļa uzņēmumu savus pienākumus veic attālināti, daļa to darbinieku uz pandēmijas periodu ir devušies ārpus pilsētas un pat valsts, tādējādi ieviešot jaunu darba režīmu. 2020. gadā "Gjensidige" pētīja savu Baltijas valstu uzņēmumu darbinieku labsajūtu. 400 cilvēki no Latvijas, Lietuvas un Igaunijas atklāja savu viedokli par strādāšanu attālināti, un gandrīz puse darbinieku arī turpmāk vēlētos strādāt attālināti, jo tā viņi spējot labāk organizēt savas aktivitātes un koncentrēties uz darbu. Šāds darbinieku viedoklis novērojams arvien vairāk uzņēmumos Latvijā un pasaulē. Arī šajā gadījumā darba devējiem, ja iespējams, ir jāpielāgojas un jāspēj ieviest noteikumus, kas ļauj strādāt neatkarīgi no fiziskās darba vietas. Bieži vien vides maiņa var būt ļoti motivējoša, tādēļ darbs no ārzemēm noteikti ir virziens, kuru manīsim biežāk tuvākajā nākotnē. Lai efektīvi to realizētu, noteikti ir nepieciešami stingri iekšējās kārtības noteikumi, taču prakse liecina, ka darbinieki novērtē darba devēju uzticību un kļūst pat lojālāki pret uzņēmumu.

Viens no svarīgiem punktiem, kurus darbinieki mēdz atzīmēt, vērtējot uzņēmuma rūpes par savu darbinieku pašsajūtu, ir kopēji darbinieku pasākumi. Tie veicina darbinieku iesaisti uzņēmumā, vairo lojalitāti un dod iespēju paskatīties uz kolēģiem no cita skatupunkta. Neformālu attiecību veidošana palīdz ikdienas darbā, motivējot darbiniekus kopīgi sasniegtu uzņēmuma mērķus. Ņemot vērā pandēmijas ieviestos ierobežojumus, uzņēmumi arvien vairāk domā, kā šādas aktivitātes pārnest tiešsaistes režīmā. Ierasti tas notiek tiešsaistes sporta izaicinājumu formātos, rīkojot tiešsaistes konkursus vai tikšanās.

Materiāli bonusi

Lai gan materiālie bonusi ir būtiski, tomēr, kā liecina prakse, tie mēdz nebūt noteicošie darbinieka labbūtībā. Periodiskas prēmijas papildu darba algai ir spējīgas motivēt darbinieku, kas savukārt noved pie organizācijas izaugsmes. Tāpat bez algām un prēmijām pastāv arī citi finansiālo labumu veidi – atkarībā no uzņēmējdarbības veida, liela darbinieku priekšrocība ir atlaides uzņēmuma un partneru produktiem vai pakalpojumiem. Uzņēmumam ar labu produktu vajadzētu dot iespēju darbiniekiem to izmantot īpaši izdevīgi, jo pašam patērējot šo produktu vai pakalpojuma, tiek veicināta darbinieka lojalitāte pret uzņēmumu, ko tas pārstāv, un liks darbiniekiem justies novērtētiem un iesaistītiem darba procesā.

Katrs uzņēmums ir individuāls un kas strādā vienā kolektīvā, nestrādās citur, tādēļ tieši uzsvars ir jāliek uz uzņēmumam pielāgotu, darbinieku vajadzībās balstītu labbūtības programmu. Pirms pieņemt lēmumus par to, kādus bonusus piedāvāt saviem darbiniekiem, ir svarīgi izzināt un uzklausīt savas komandas vajadzības. Labs sākums, lai apsvērtu, kādus risinājumus pielietot, ir ņemt vērā uzņēmuma lielumu un finansiālo stāvokli.