Iedomājieties situāciju, kurā kāda uzņēmuma vai institūcijas vadītājs daudzu gadu gaitā ir saņēmis būtisku atalgojumu, algas pielikumus un dažādas prēmijas, varbūt arī uzņēmuma akcijas vai kapitāldaļas, bet tad atklājas, ka viņa vadītais uzņēmums iesaistīts kādā vērienīgā krāpšanas vai korupcijas darbībā, kas varbūt pat ilgusi gadiem un tagad izvēršas par publisku skandālu. Šķiet loģiski apšaubīt, vai uzņēmuma vadība savu atlīdzību bija patiesi pelnījusi. Ko darīt?
Šī ir problēma ne tikai Latvijā, bet faktiski jebkurā attīstītā tirgus ekonomikā un tās risinājums ir samērā jauns – tiesības samazināt apsolīto samaksu (malus) atprasīt vadītājiem izmaksāto atlīdzību (claw-back). Tas dod uzņēmumam tiesības ieturēt un atgūt vadošajiem darbiniekiem izmaksāto atlīdzību, ja nav sasniegti izvirzītie kritēriji vai šo personu darbībā konstatēta nolaidība vai pat krāpnieciska rīcība.
Pasaulē "claw-back" mehānisms kļuva izplatīts tikai pēc 2002. gada, kad ASV likumdevējs šo tiesību kā 304. pantu iestrādāja tā saucamajā "Sarbanes – Oxley" likumā, kas kopumā stiprināja uzņēmumu rezultātu ziņošanas, auditu un darbības caurspīdības nosacījumus. Vēlāk atalgojuma atprasīšana ir tikusi izmantota dažādos "skaļos" uzņēmējdarbības skandālos, piemēram, investīciju bankas Goldman Sachs gadījumā par darījumiem attiecībā uz Malaizijas "1MDB" fondu, ASV bankas "Wells Fargo" kontu krāpšanas gadījumā, kā arī "Volkswagen" dīzeļa emisiju lietā, kā arī daudzos citos mazāk zināmos gadījumos.
Latvijā galvenokārt fokusējas uz zaudējumu piedziņu
Šobrīd atalgojuma mainīgās daļas samazināšanu vai atprasījuma tiesības iekļaušanu atalgojuma politikā, jau uzskata par labu korporatīvo praksi, kas būtu jāiestrādā uzņēmumu atalgojuma politikā, jo atlīdzības atprasīšanas tiesība kalpo kā nozīmīgs vadības rīcību disciplinējošs mehānisms. Tomēr Latvijā šādas tiesības izlietošanu praksē kavē ar likumu noteiktie ierobežojumi.
Kaut arī Civillikums paredz gadījumus, kad kreditoram tiesības, pastāvot noteiktiem apstākļiem, atprasīt to, ko atbildētājs ir ieguvis bez tiesiska pamata, tomēr šie noteikumi nav piemērojami, ja starp pusēm pastāv darba tiesisko attiecību režīms. Latvijas Darba likums ierobežo darba devēja tiesības veikt ieturējumus no darbiniekam izmaksātā atalgojuma, un šādu tiesību iespējams realizēt tikai Darba likumā strikti noteiktos gadījumos un noteiktu kārtību un termiņus.
Latvijā līdz šim atprasījuma tiesību izmantošana pārsvarā izmanto gadījumos, ja darbinieks vai pārvaldes institūcijas loceklis ir nodarījis zaudējumus uzņēmumam. Šiem gadījumiem ir savs tiesiskais regulējums, kas reglamentē atprasījuma tiesību izmantošanas kārtību un termiņus.
Atlīdzības atprasīšanu vieglāk īstenot valdes un padomes locekļiem
Samaksas samazināšanas un atprasījuma tiesību mehānisma piemērošana ir elastīgāka situācijās, kad starp pusēm nepastāv darba tiesiskās attiecības. Piemēram, ja ar uzņēmuma valdes vai padomes locekli ir noslēgts pilnvarojuma vai uzņēmuma līgums, tad tajā var iekļaut īpašus noteikumus, ka par noteiktu rādītāju sasniegšanu personai tiek izmaksāta papildus atlīdzība. Bet gadījumos, ja tiek konstatēts, ka noteiktie kritēriji nav sasniegti, tad piemaksa tiek samazināta vai netiek izmaksāta vispār. Tāpat līgumā var iekļaut atprasījuma tiesības, t.i., ja tiek konstatēts, ka persona rīkojusies prettiesiski, vai pieļāvusi rupju nolaidību tās pienākums ir atmaksāt piemaksas, ko tā saņēmusi noteiktā laika periodā.
Jāsaka, ka pēdējā laikā arvien lielāku uzmanību uzņēmumu īpašnieki pievērš gan uzņēmuma reputācijas jautājumiem, gan elastīgu pārvaldes mehānismu ieviešanu, līdz ar to lielākoties ar pārvaldes institūcijām tiek slēgti līgumi, uz kuriem nav attiecināms Darba likuma normas.
Lai veiksmīgi varētu izmantot atprasījuma tiesības, uzņēmumā ir jānodrošina arī atbilstoši kontroles mehānismi – piemēram iekšējais auditors vai finanšu kontrolieris. Viņa uzdevums, pirmkārt, būtu uzraudzīt, vai noteikumi par piemaksu tiek atbilstoši piemēroti, un otrkārt – iespējami īsākā laikā novērst kļūdas, ja tādas tomēr ir pieļautas.
Pretlikumīgas rīcības atklāšanai var lieti noderēt arī trauksmes celšanas mehānisms, kurš obligāti ir ieviešams valsts pārvaldes iestādēs un uzņēmumos, kā arī privātajos uzņēmumos, kuros nodarbināti vairāk kā 50 darbinieki. No labas korporatīvās prakses viedokļa raugoties, trauksmes celšanas mehānismu ieviešana ir vēlama arī uzņēmumos ar mazāku darbinieku skaitu.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!
