Elīna Aščuka: Vai Ukrainas civiliedzīvotāji būs 'palīdzīgā roka' darba tirgum?

Latvijā nodarbināto Ukrainas civiliedzīvotāju skaits turpina augt un rodas jautājums – kā šo cilvēku, kuru vidū ir arī daudzi augsti kvalificēti profesionāļi ar lielu darba pieredzi un augstāko izglītību, atbraukšana ietekmēs Latvijas darba tirgu, kā arī bezdarba rādītājus? Lai atbildētu, mums jāņem vērā, ka bezdarba līmenis dažādos Latvijas reģionos joprojām ir gana atšķirīgs. Saskaņā ar Nodarbinātības valsts aģentūras datiem, aprīļa sākumā bezdarbs Latgales reģionā pārsniedza 14%, bet Rīgā un Rīgas reģionā - nepilni 5% (zemākais Latvijā). Tas ir t.s. organiskais bezdarbs, ko lielākoties veido jaunieši un iedzīvotāji pirmspensijas vecumā. Tajā pašā laikā Rīgā ir augstākais brīvo vakanču skaits – no aptuveni 16,7 tūkstošiem reģistrēto vakanču Latvijā, kas reģistrētas aprīļa sākumā, aptuveni 10,5 tūkstoši ir tieši Rīgā. Ja galvaspilsētā šobrīd strādā gandrīz visi, kuriem būtu jāstrādā, un joprojām ir liels skaits vakanču, vai Ukrainas civiliedzīvotāji varētu būt "palīdzīgā roka"?

Pateicoties normatīvajam regulējumam Eiropas Savienības līmenī un Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likumam, ar darba attiecību formālo pusi viss ir kārtībā, un ikviens Ukrainas civiliedzīvotājs īsā laikā var saņemt ilgtermiņa vīzu ar tiesībām uz nodarbinātību. Lai jaunais darbinieks pēc iespējas veiksmīgāk iekļautos kolektīvā un integrētos sabiedrībā kopumā, ļoti būtisks atbalsts ir tieši darba devējs. Darba iespējas Ukrainas iedzīvotājiem ir viens no patiesās integrācijas instrumentiem, kā arī atbalsts, lai pārvarētu grūto laiku.

Lai gan liela daļa ekonomiski aktīvo Ukrainas civiliedzīvotāju pauž vēlmi strādāt un uzsāk darba attiecības arī jomās, kas tieši neatbilst viņu iepriekšējai darba pieredzei, vienlaikus viņi pauž vēlmi pēc iespējas ātrāk atgriezties dzimtenē un nereti meklē īstermiņa darbu. Tas gan nenozīmē, ka darba devēji potenciāli nevarētu iegūt vērtīgus darbiniekus. Protams, pie nosacījuma, ja viņi spēs būt pietiekami atvērti un elastīgi, kā arī ņems vērā, cik svarīgi ir atbalstīt šos cilvēkus arī no psihoemocionālā viedokļa.

Valsts īsā laikā ir izveidojusi pārdomātu atbalsta sistēmu, bet jau pieminētais Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likums nodrošina nepieciešamo juridisko regulējumu. Tālākais ir atkarīgs no darba devēja. Lai šādos apstākļos cilvēks arī emocionāli būtu gatavs ieguldīties darbā, darba devējam jāpārdomā virkne papildu faktoru, t.i. jābūt gatavam palīdzēt darbiniekam ar virkni šķietamu ikdienas jautājumu. Ņemot vērā, ka liela daļa Latvijā ieceļojušo cilvēku ir sievietes ar pirmsskolas un skolas vecuma bērniem, darba devējs var sniegt atbalstu arī bērnudārza jautājuma sakārtošanā. Reizēm svarīgākais ir tieši informatīvais atbalsts vai nepieciešamie kontakti. Tāpat ir arī ar valodas apguvi. Carlsberg grupas uzņēmumos vairākās valstīs darbiniekiem, kuri ieceļojuši no Ukrainas, tiek nodrošināta iespēja apgūt attiecīgās valsts valodu. Ikviens darba devējs zina, cik svarīgi rūpēties par to, lai darbinieks jūtas labi un to var sekmēt ar dažādiem instrumentiem. Carlsberg grupas Latvijas uzņēmuma AS "Aldaris" atbalsta mehānismu klāsts darbiniekiem ir ļoti dažāds – no papildus brīvdienām līdz dažādām apmācībām Latvijā un ārvalstīs, lai pilnveidotu prasmes un zināšanas, tomēr Ukrainas valstspiederīgo nodarbināšanai tas tiek paplašināts, nodrošinot iespējas iegūt nepieciešamo kvalifikāciju, atbalstot sadzīvisku jautājumu risināšanā, valodas apguvē utt. Ukrainas kontekstā jēdziens "atbalsts darbiniekiem" ietver arī psihoemocionālo atbalstu ne tikai pašam darbiniekam, bet arī viņa ģimenes locekļiem.

Ukrainas civiliedzīvotāji, aktīvi iesaistoties Latvijas darba tirgū, ir arī kā lakmusa papīrītis, kas parāda katra uzņēmuma iekšējo kultūru un to, cik veiksmīgi esam izpildījuši savu mājasdarbu, lai radītu iekļaujošu darba vidi uzņēmumā un valstī kopumā. Kopējās tendences liecina, ka situācija ir saliedējusi cilvēkus, un mēs spējam rast resursus, lai palīdzētu, tomēr vienlaikus nevar izslēgt arī atšķirīgu viedokļu pastāvēšanu. Esam iekļaujoša sabiedrība, tomēr ir situācijas, kurās darba devējam ir jāiegulda papildu laiks un resursi, lai skaidrotu, kāpēc Ukrainas civiliedzīvotājiem ir atšķirīgi nosacījumi, ja runājam par darba uzsākšanu vai citiem atbalsta mehānismiem. Šis dialogs ar darbiniekiem ir ļoti būtisks, lai neradītu pārpratumus un nevajadzīgu spriedzi uzņēmumā.

Lai visas iesaistītās puses iegūtu, ir svarīgi izvērtēt vairākus aspektus, piemēram, vai uzņēmums šobrīd var pieņemt darbā jaunus darbiniekus? Šeit svarīgi objektīvi izvērtēt esošo situāciju, nevis mākslīgi radīt jaunas pozīcijas, lai tikai palīdzētu Ukrainas iedzīvotājiem, jo tas var izsaukt negācijas jau esošajā kolektīvā. Tāpat svarīgi izvērtēt, cik svarīgas katrā vakancē ir valsts valodas zināšanas? Iespējams, būtu lietderīgi pārskatīt prasības, izvērtējot, kas patiešām ir nepieciešams un kas – tikai pieņēmums. Vēl ir iespējams īstenot pienākumu pārdali, kas ļautu sniegt darba iespējas īstermiņa darba ņēmējiem, un vienlaikus atbalstīt jau esošos darbiniekus. Līdzīgi kā skolās un klasēs skolēniem jautā, kā viņi raugās, ja klasei pievienosies bērni no Ukrainas, arī darba kolektīvos šo jautājumu vajadzētu pārrunāt, lai esošie darbinieki jau savlaicīgi ir informēti, bet darba devējs zinātu, vai vismaz lielākā daļa uzņēmuma darbinieki ir gatavi palīdzēt.

Lai radītu vidi, kurā šiem darbiniekiem ir vieglāk adaptēties, ir iespējams piesaistīt citus ārvalstu kolēģus, kuri dalās savā pieredzē par iejušanos Latvijā. Protams, spēcīgs atbalsts varētu būt jau esošs kolēģis no Ukrainas, bet, ja tādas iespējas nav, atbalsta plecs var būt kolēģis arī no kādas citas valsts vai vietējais, kurš, piemēram, mentoru sistēmas ietvaros palīdzētu ar dažādu ikdienas jautājumu risināšanu.

Šodien darba devēji pievērš aizvien lielāku uzmanību šiem jautājumiem un iesaistās darbinieku labbūtības nodrošināšanā. Pieņemot darbā Ukrainas valstpiederīgos un sniedzot atbalstu viņiem, labbūtības jēdziens iegūst plašāku nozīmi uzņēmumos, kam rūp viņu darbinieki.