Eksperti norāda, ka iekārotākais darbinieks mūsu valstī ir vīrietis vidējos gados, tomēr likumdošanas izmaiņas un dzimumu kvotas viņa pozīcijas ir sašķobījušas.

Vienlaikus sabiedrības novecošana un talantu trūkums spiež darba devējus kļūt elastīgākiem savā domāšanā, un nākotnē arvien nozīmīgāk būs gudri izmantot katras paaudzes labākās īpašības un īpatnības, lai izveidotu savu perfekto komandu ceļam uz panākumiem.

"No 900 tūkstošiem cilvēku darbspējīgā vecumā "ideālam" darbiniekam, kam darba devēji visbiežāk dod priekšroku, atbilst 45 tūkstoši heteroseksuālu, 30–50 gadus vecu latviešu vīriešu ar augstāko izglītību. Taču bez diskriminācijas kandidātu loks paplašinās pat astoņas reizes," uzsver Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) Sociālās saliedētības departamenta Dažādības vadības nodaļas vadītāja Ilze Dūmiņa.

"Mēs dzīvojam unikālā laikā, jo pirmo reizi cilvēces vēsturē aktīvajā darba tirgū ir piecu paaudžu cilvēki," saka biznesa attīstības, personālvadības un līderības konsultants un treneris Kaspars Kauliņš. Tas galvenokārt saistīts ar tendenci, ka cilvēka novecošana un darbspēju zaudēšana, pateicoties gan medicīnas sasniegumiem, gan dzīvesveidam, gan dzīves kvalitātei, attālinās. Taču vienlaikus uzņēmumiem ir liels izaicinājums pārvaldīt šādu daudzveidīgu darbaspēku un novērst spriedzi, kas rodas, ļoti dažāda vecuma cilvēkiem strādājot kopā. Atšķiras gan spējas un veids, kā tiek apgūti jauni risinājumi, tehnoloģijas, rīki, gan tas, kā cilvēki attiecas pret pārmaiņām. Dažādu paaudžu cilvēkiem ir arī atšķirīgas vērtības, skaidro eksperts.

Neskatoties uz pensijas vecuma iestāšanos, joprojām darbavietās sastopami "klusās paaudzes" (1925.–1945. gadā dzimušie) pārstāvji. "Šie darbinieki ar apbrīnojamu sparu un enerģiju visbiežāk veido komandas noskaņojumu. Tieši darba pieredze un attieksme pret darbu ir iemesls, kāpēc darba devēji izvēlas šos darbiniekus paturēt, neskatoties uz lielo gadu nastu," stāsta personāla vadības konsultāciju uzņēmuma "Erda" partnere Pārsla Baško.

Viņa norāda, ka jaunāki darbinieki mēdz sūdzēties par "klusās" un pēckara paaudzes (1946.–1964. gadā dzimušie) darbinieku nespēju ātri apgūt jaunu informāciju un rīkoties ar digitālajiem risinājumiem, taču vērts atcerēties, ka šīs paaudzes uzaugušas pie papīra avīzēm, ar roku pārslēdzama melnbaltā televizora un analogā telefona. "Ar pacietību un iedrošinājumu arī vecāko paaudžu darbinieki ne tikai apgūst to, kā rīkoties ar planšetdatoru vai saziņas aplikāciju, bet spēj arī izveidot sarežģītu atskaiti "Excel" vai palīdzēt pircējiem pie pašapkalpošanās kasēm veikalā," iedrošina Baško.

"Klusās" un pēckara paaudzes pārstāvji enerģiju gūst no dalīšanās ar savām zināšanām, tāpēc viņus noteikti var iesaistīt iekšējo mācību izstrādē vai arī nozīmēt par mentoriem un darba audzinātājiem jaunajiem darbiniekiem. Viņu darba tikums un lojālā attieksme pret darbavietu var palīdzēt uzņēmumam nodot šīs īpašības arī nākamajām paaudzēm, viņa piebilst.

Savukārt X paaudzes pārstāvji (1965.–1980. gadā dzimušie) mūsdienās bieži sastopami vadošos amatos. "Jau ieguvuši nopietnu pieredzi, daļa varbūt pat iemēģinājusi spēkus vairākās profesionālajās jomās, taču noteikti atšķiras no gados vecākām paaudzēm ar spēju patstāvīgi pieņemt lēmumus, neapmulst sarežģītās situācijās un rast jaunus risinājumus. Jāatzīst, ka arī šī paaudze nav piedzimusi ar mobilo telefonu rokās, tāpēc bieži meklēs risinājumus, kā sarežģītākus ar tehnoloģijām saistītus uzdevumus deleģēt kādam savā komandā. Un bieži no šiem darbiniekiem var dzirdēt – "Vienkārši paņem rokā telefonu un piezvani!", jo savstarpējā komunikācija šajā paaudzē ir visnotaļ attīstīta," raksturo uzņēmuma "Erda" partnere.

X paaudzi motivējošais faktors ir sarežģītas problēmas atrisināšana un sajūta, ka atbildība par uzticēto ir deleģēta pilnā apmērā. "Un, ja vēl dosiet iespēju strādāt ar kompetentiem un zinošiem kolēģiem, X paaudzes darbinieks neskaitīs virsstundas, arī algas pielikums vairs nešķitīs kā būtiskākais ar vadītāju pārrunājamais jautājums," savos novērojumos dalās Baško.

Aptuveni pirms 20 gadiem darba kolektīvos sāka ienākt arī tā sauktā mileniāļu paaudze (1981.–2000. gadā dzimušie). Lai arī par šo darbinieku grupu mēdzam domāt kā par "jaunajiem", daļa jau nesen nosvinējusi savu 40. dzimšanas dienu un, iespējams, arī savu bērnu vidusskolas izlaidumu. "Šī paaudze no iepriekšējām lielākoties atšķiras ar tehnoloģiju zināšanām, kā arī šīs paaudzes darbinieki saņēmuši mūsdienīgu izglītību, tāpēc spēj izaicinājumus un risinājumus definēt un attīstīt īsākā laikā. Skolā ieliktā izpratne par komandas darbu, kā arī par klimata pārmaiņām izceļ lielu daļu mileniāļu kā lielus vides aizstāvjus un spēcīgus komandas spēlētājus. Jāsaka gan, ka kolektīvos, kuros joprojām sastopams liels skaits "ilgdzīvotāju", mileniāļiem liedz pilnvērtīgi izpausties, jo bieži viņu devums netiek pienācīgi novērtēts. Nereti esmu novērojusi, ka organizācijas nav gatavas pielāgot darba formas un sadarbības principus, lai integrētu darba vidē mileniāļus," stāsta eksperte.

Pēdējā paaudze, kas darba tirgū aktīvi ienāk šobrīd, ir tā sauktā Z paaudze (2001.–2020. gadā dzimušie). "Jaunieši ar kvalitatīvu augstākā līmeņa izglītību, bez izteiktiem aizspriedumiem par vecumu, dzimumu vai seksuālo orientāciju. Ikdienā viņi sazinās un patērē informāciju, izmantojot dažādus digitālos rīkus un risinājumus. Šie cilvēki ļoti skaidri zina, ko grib, un arī – ko negrib, tāpēc sagaidīt, ka viņi "pacietīsies pāris gadiņus" vai arī gadu mācīsies amatu, lai atlikušo karjeru nodarbotos ar vienu un to pašu, ir iluzori," uzsver Baško. "No visām paaudzēm tieši Z paaudzes darbinieki visvieglāk spēs pieņemt lēmumu par uzņēmuma maiņu vai savas idejas attīstīšanu. Par viņiem mēdz runāt kā par "slash" ("/") kultūras pārstāvjiem, proti, viņi vēlas un spēj vienlaicīgi iesaistīties dažādos projektos, jaunās iniciatīvās un darbos. Rutīna un vienveidība šajā paaudzē ir nepieņemama," uzsver eksperte.

Mileniāļiem un Z paaudzes darbiniekiem atalgojums un labas attiecības ar vadītāju ir būtiski motivācijas komponenti, taču atšķiras citi faktori.

Mileniāļi augstu novērtē iespēju mācīties darbā un šīs zināšanas praktiski pielietot. Viņus būs grūti motivēt tādiem uzdevumiem, kas viņiem šķitīs bezjēdzīgi. "Atrodot uzdevumus, kas palīdz mileniālim sasniegt personīgos vai globāli svarīgus mērķus, būsiet ieguvuši neizsmeļamu enerģiju un izcilu rezultātu," mudina eksperte.

Savukārt Z paaudzes darbinieki, kuri vienlaicīgi darbojas vismaz divās līdz trīs jomās, augstu novērtē iespēju strādāt nepilnu darba laiku. Viņus izteikti motivē darba kultūra un darba vide, tāpēc naidīgas attiecības vai uzbrūkošas piezīmes būs faktors, kas ātri vien salauzīs jaunieša sparu strādāt. Kur nu vēl ilgstoši. Tiesa, 2022. gadā veiktie pētījumi iezīmē nedaudz citu ainu – ja uzņēmums maksā lielu algu, Z paaudzes darbinieks paliks un strādās, pat ja darba saturs viņam nešķitīs interesants, norāda uzņēmuma "Erda" partnere.

Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta (InCSR) eksperte Dace Helmane secinājusi, ka stereotipu klātbūtne darba tirgū Latvijā joprojām ir ļoti jūtama: "Dažkārt es mācībās izmantoju uzdevumu, kurā piedāvāju četru dažādu cilvēku – potenciālo darbinieku – profilus, minot tikai dažus faktus par viņu vecumu, darba pieredzi, izglītību un privāto dzīvi. Interesanti, ka 90% gadījumu no šiem četriem profiliem kā tīkamākais kandidāts tiek izvēlēts vīrietis 40+ vecumā, to pamatojot ar faktu, ka viņš dzīvē ir nostabilizējies un zina, ko vēlas."

Attiecībā uz gados jaunākiem cilvēkiem darba tirgū valda priekšstats, ka viņi biežāk mainīs darbu, kas lielā mērā atbilst patiesībai. "Lai arī mums nav absolūti nekāda pamata šos cilvēkus par to nosodīt, darba devējus tas biedē," saka Helmane. Darbinieku mainība nozīmē rūpes par jaunu darbinieku piesaisti un apmācību. Eksperte arī novērojusi, ka gados jaunāki cilvēki arvien biežāk vēlas strādāt vairākās darbavietās vienlaicīgi, proti, dod priekšroku horizontālai karjeras izaugsmei, nevis kāpšanai augšup pa karjeras kāpnēm vienā uzņēmumā. Tā ir jaunā realitāte, kurai darba devējiem būs jāpiemērojas.

Runājot par vidējo paaudzi, īpaši sievietēm, darba devēji nereti pauž bažas, ka darbiniekam būs jāmeklē aizvietotājs gan saistībā ar bērna dzimšanu, gan slimošanu, tomēr līdz ar izmaiņām tiesiskajā regulējumā darba devējus šajā ziņā tagad pat vairāk satrauc tieši vīrieši. "Ja laiku, kad sieviete dosies pirmsdzemdību un bērna kopšanas atvaļinājumā, zināmā mērā iespējams plānot, darba devēji ne vienmēr var paredzēt, kad bērna kopšanas atvaļinājumu plāno izmantot vīrietis," stāsta InCSR eksperte.

Toties attiecībā uz gados vecākiem cilvēkiem darba devēji prātā patur iespējamās veselības problēmas un raizējas, ka šiem cilvēkiem varētu būt grūtības iekļauties uzņēmuma gados jaunajā kolektīvā vai apgūt jaunākās tehnoloģijas, kas nereti ir vitāli nepieciešamas ikdienas darba pienākumu veikšanai.

Atgriežoties pie piemēra par četrdesmitgadīgo vīrieti, Helmane saka – svarīgi ir saprast, kā šis darbinieks konkrētajam amatam ir izvēlēts. "Ja šis vīrietis ir labākais iespējamais kandidāts, viss ir kārtībā. Taču vai mēs vienmēr varam apgalvot, ka pretendents izvēlēts brīvi no jebkādiem stereotipiem un aizspriedumiem?" viņa retoriski vaicā.

Tajā pašā laikā grēko arī darba ņēmēji. Piemēram, lai arī vecums CV nav jānorāda, daudzi to joprojām dara. "Esmu redzējusi CV, kurā darbinieks detalizēti uzskaita informāciju par visiem saviem bērniem. Tas ir lieki. Ne vienmēr darbā pieņēmējs apzināti ļaujas stereotipu ietekmei, lielākoties tie nostrādā zemapziņas līmenī," skaidro eksperte.

SIF pārstāve Ilze Dūmiņa iezīmē līdzīgu ainu – darba tirgū Latvijā galvenokārt vērojama vecuma diskriminācija attiecībā uz jauniešiem (15 līdz 24 gadi) un cilvēkiem vecumā no 50 gadiem, tāpat nevienlīdzīgā situācijā nonāk jaunas sievietes reproduktīvajā vecumā.

Tomēr jāņem vērā būtisks fakts – līdz 2050. gadam gandrīz puse mūsu sabiedrības būs vecāka par 55 gadiem. "Dzīvildzes pagarināšanās maina darba tirgus profilu, proti, ir jāizmanto to sociālo grupu iesaiste darba tirgū, kuras līdz šim neesam saskatījuši. Cilvēki, kuri šobrīd tiek uzskatīti par veciem, nākotnē būs ekonomiski aktīvie un ilgtermiņa darba ņēmēji. Tāpēc aizvien vairāk ir jādomā par visu Latvijas iedzīvotāju grupu aktīvāku iesaistīšanu," pauž Dūmiņa. "Jo daudzveidīgāks ir darba kolektīvs, jo radošāks, plašāks skats uz procesiem, ar ko uzņēmums vai iestāde saskaras. Šis aspekts parādās arī finansēs – dati rāda, ka lielāki peļņas rādītāji ir organizācijās, kur ir daudzveidīgāks darba kolektīvs," viņa piebilst. Viņai piebalso arī pārējie eksperti – tieši šādās komandās, kurās ir pārstāvēti dažāda vecuma, dzimuma, izglītības un pieredzes cilvēki, dzimst labākās idejas, tās arī vislabāk spēj izprast uzņēmumu dažādo klientu vajadzības un vēlmes.

Diskriminācijas kontekstā gan jāpiemin vēl kāds faktors, kas tiešā veidā attiecas uz vīriešu pozīcijām darba tirgū, proti, arvien populārākas kļūst dzimumu līdztiesības kvotas.

"Jāsaprot, ka dzimumu līdztiesības problemātikai ir ļoti senas saknes, jo gadsimtiem ilgi pastāvēja viedoklis, ka sievietes vieta ir mājās pie pavarda. Turklāt sievietes dzīvē saistībā ar bērnu piedzimšanu neizbēgami ir periods, kad viņa nevar papildināt savu darba pieredzi, – pārrāvums karjerā. Un šie ir iemesli, kāpēc vīrieši karjeras ziņā līdz šim ir izvirzījušies priekšplānā," stāsta Kauliņš. "Lai gan pasaule ir mainījusies, diskriminācijas izskaušana šobrīd Eiropas Savienībā ir ārkārtīgi aktuāls jautājums, un mūsdienu sabiedrība šādam redzējumam par dzimumu lomu lielā mērā jau ir tikusi pāri, tas tomēr nav atrisināms vienā mirklī. Tāpēc dzimumu līdztiesības kvotu ieviešana uzņēmumos ir mehānisms, kā šo procesu veicināt un paātrināt. Es to noteikti atbalstu, protams, bez pārspīlējumiem un mešanās no viena grāvja otrā."

Tomēr viņš uzsver, ka šādu uz dzimumu kvotām balstītu pieeju var atļauties īstenot tikai uzņēmumi ar lielu darbinieku skaitu, kur viena indivīda pienesums uzņēmuma darbībā ir salīdzinoši mazāk nozīmīgs nekā nelielā uzņēmumā, kur tas var būt pat kritiski svarīgs.

Baško atzīst, ka "favorīti" darbinieku vidū atšķiras arī atkarībā no vidējā vecuma darbavietā: "Ir darbavietas, kur gadu gadiem uzkrāta pieredze un rāmums izvēlēs tiek vērtēts kā liela priekšrocība, savukārt jaunības degsme un vēlme izmēģināt dažādas pieejas, amatus un organizācijas – par vājību. Bet ir arī tādas, kurās "vecs" darbinieks ir tāds, kas sasniedzis 30 gadu robežu, nemaz nerunājot par tādu, kura darba stāžs varētu būt 30 gadi."

Kauliņš norāda, ka viena no diskriminācijas pamatā esošajām problēmām ir tā, ka lēmumi par konkrēta darbinieka izvēli mēdz būt ļoti subjektīvi un izvēle var krist par labu pašam darba devējam saprotamākam kandidātam, jo tā vienkārši ir vieglāk. "Vadītājam jeb līderim jāpiemīt īpašai prasmei izvēlēties darbiniekus, kuri ir atšķirīgi no paša un spēj dot vislielāko pienesumu uzņēmumam," viņš akcentē. Vienlaikus eksperts pauž pārliecību, ka darbinieku trūkuma dēļ ikviens cilvēks Latvijā, kuram ir spējas, jau tagad var atrast sev labu darbu. "Nesaku, ka paaudžu diskriminācijas problēma nepastāv, bet tā šobrīd nav kritiska, jo piedāvājums darba tirgū ir mazāks par pieprasījumu," viņš saka.

"Vērojot no malas, ir skaidrs – darba devējiem vēl jāmācās apvienot labākās katras paaudzes īpašības un īpatnības. Tāda pieredzes dažādība ir bagātība, kuru mērķtiecīgi izmantojot uzņēmumam garantēta izaugsme un attīstība. Vidējais cilvēka mūža ilgums pieaug, darba tirgū turpinās ienākt jaunas paaudzes un darba vide turpinās mainīties, tāpēc labākie darbinieki un labākie darba devēji viennozīmīgi būs tie, kas būs spējuši pārkāpt saviem aizspriedumiem un mainīties līdzi," uzsver Baško. Viņa norāda, ka 2030. gadā 30% no darbaspēka būs šodienas darba tirgus jaunpienācēji, Z paaudze: "No tā mūs šķir vien septiņi gadi, kas uzņēmuma dzīves gājumā ir tieši tik ilgs laiks, lai spētu nomainīt savus procesus un pielāgoties."

Latvijas Universitātes (LU) Biznesa, vadības un ekonomikas fakultātes profesors Mihails Hazans stāsta, ka līdz ar sabiedrības novecošanu ir nozares, kurās krasāk iezīmējas gaidāmā paaudžu nomaiņas problemātika. Balstoties uz 2021. gada tautas skaitīšanas datiem, šādas nozares ir izglītība, veselības aprūpe, sociālā aprūpe, arhitektūra, sauszemes transports, enerģētika, dažas rūpniecības nozares un lauksaimniecība (skat. grafikā). Piemēram, 27% no visiem darba ņēmējiem Latvijā ir jaunāki par 35 gadiem, savukārt ar lauksaimniecību saistītajās nozarēs (augkopība un lopkopība, medniecība un saistītas palīgdarbības) tikai 11% nodarbināto ir šajā vecuma grupā. Ja vērtē darba ņēmēju īpatsvaru, kuri ir jaunāki par 45 gadiem, darba tirgū vidēji šis rādītājs ir 50%, bet šajās nozarēs – 22%. Tas iezīmē nopietnu risku ilgtermiņā, norāda pētnieks.

Hazans uzsver, ka sabiedrības, tai skaitā darbaspēka, novecošana ir process, kuru nevar apstādināt, bet sekas iespējams mīkstināt ar dažādiem politikas instrumentiem, tādējādi pielāgojoties šim procesam. Pirmkārt viņš norāda uz veselības aprūpes sistēmas stiprināšanu, kas ļauj ilgāk saglabāt darbspējas. Eksperta skatījumā, uzlabojama būtu gan veselības aprūpes pakalpojumu pieejamība, gan profilaktiskie pasākumi, kas galvenokārt gultos uz ģimenes ārstu pleciem. Viņaprāt, valsts līmenī, iespējams, ar Eiropas Savienības finansējumu, būtu derīgi ieviest speciālu darba pieredzes nodošanas programmu. Savukārt nodokļu politikai būtu jābūt draudzīgai nepilna laika nodarbinātībai, apzinoties, ka pilna laika darbalaiks agri vai vēlu pensijas vecuma cilvēkam tomēr kļūst par smagu. Jādomā arī par automatizāciju un robotizāciju, un darbinieku piesaisti no ārzemēm.

Lai noskaidrotu, kāda ir uzņēmumu prakse dažādu paaudžu darbinieku nodarbināšanā, "Delfi Bizness" uzrunāja trīs Latvijā labi zināmus darba devējus. Katram no tiem ir atšķirīgas darbības jomas un no tā izrietoši – arī pieeja darbaspēka jautājumiem paaudžu kontekstā.

VAS "Starptautiskā lidosta "Rīga"" nodarbina aptuveni 1400 cilvēkus vecumā no 18 līdz 78 gadiem. Lielākā daļa – 60% – darbinieku ir vecumā no 30 līdz 50 gadiem, virs 50 gadiem – 23%, bet līdz 30 gadiem – 17%. Darbinieku vidējais vecums ir 41 gads. Lidostas Personāla departamenta direktore Inga Rame norāda, ka salīdzinoši augstajam vidējam vecumam ir saistība ar daudzu darbinieku ilgo darba stāžu uzņēmumā: "Aviācija "ievelk", un paliec šajā darbā uz ilgu laiku."

Rame skaidro, ka lidostā vairākās operatīvā darba struktūrvienībās darbinieku komandas visu laiku mainās – to, ar kuriem kolēģiem kopā būs jāstrādā konkrētajā dienā, darbinieks uzzina, tikai no rīta atnākot uz darbu, turklāt daudzi darbinieki, arī gados jaunie, tiek iesaistīti darba gaitas tikko uzsākušo kolēģu apmācību procesā. "Šādā ritmā gadu skaitu nereti nemaz nemana," piebilst lidostas personāla projektu vadītāja Sanita Šaitere.

Personāla ekspertes neslēpj, ka, darba tirgū ienākot jaunajai darbinieku paaudzei, jāmeklē arvien jaunas personālvadības pieejas. Novērots, ka jaunieši mūsdienās kā personības ir vairāk introverti, tāpēc viņu motivēšana ir atšķirīga. "Sākumā ir jāizprot, ko jaunais cilvēks vēlas, jo ar ierastajiem darbinieku saliedēšanas pasākumiem var panākt pat pretēju efektu. Tas patiešām ir izteikti, ka jāsāk domāt par katra darbinieka individuālu motivēšanu," skaidro Rame. Arī apmācību process arvien vairāk tiek piemērots gados jauno darbinieku uztveres īpatnībām. "Jauniešus vairs neuzrunā klasiskās lekcijas, kas prasa ilgu klausīšanos un konspektēšanu. Ir jākoncentrējas uz video, animāciju, skaņas efektiem. Tas, kas der vidējā gadagājuma cilvēkiem, jauniešiem vairs neder," secina Šaitere.

Lidostā izaugsmes iespēju ir daudz, arī uzņēmuma iekšienē. "Mēs esam atbalstoši, ja darbinieks izsaka vēlēšanos pāriet darbā no viena departamenta uz citu, tādējādi izmēģinot spēkus citā amatā," uzsver Rame. Un īpaši saistoša darba dzīves dažādošana šķietot tieši gados jaunākiem cilvēkiem. "Jaunietim nepatīk rutīna. Šodien viņš vēlas palīdzēt pasažieriem ar ierobežotām pārvietošanās spējām, bet jau rīt grib būt aviācijas drošības inspektors," viņa raksturo. Jauniešiem būtiska ir brīvība, elastīgums, viņi grib vairāk laika sev, saviem hobijiem, draugiem – būtībā strādāt mazāk.

Savukārt vidējās paaudzes cilvēkiem īpaši būtiska ir darba dzīves savienošana ar ģimenes vajadzībām – ne tikai ar bērnu audzināšanu, bet arī kopjamu tuvinieku aprūpi. "Ja darbiniekam tas ir nepieciešams, piedāvājam izmantot bezalgas atvaļinājumu ilgstošākā periodā. Ģimenēm ar bērniem nodrošinām papildu atvaļinājuma dienas un darba grafika pielāgošanu," informē Šaitere.

Latvijas informācijas tehnoloģiju (IT) uzņēmuma "TestDevLab" iekšējo personālvadības procesu vadītāja Rita Jevdokimova stāsta, ka uzņēmuma darbinieku vecums ir ļoti cieši saistīts ar nozari, kurā tie darbojas, – IT kļuva plaši izplatītas un pieejamas tieši pēdējo divdesmit gadu laikā. Tāpat arī izglītības iespējas sāka parādīties tikai pirms pārdesmit gadiem un joprojām tiek pilnveidotas, ņemot vērā daudzās inovācijas un izmaiņas nozarē kopumā. Līdz ar to tajā ir liels gados jaunu cilvēku pārsvars. "Viņiem piemīt daudzas mums nepieciešamās prasmes – ļoti labas zināšanas par aktuālajām tehnoloģijām, kā arī spēja mācīties un ātri apgūt jaunu informāciju. Tādēļ jauni cilvēki uzņēmumam dod lielu pievienoto vērtību, neskatoties uz to, ka viņiem dažkārt ir mazāks darba stāžs un pieredze," viņa skaidro.

Jaunu cilvēku nodarbināšanā uzņēmums saskata daudz vairāk ieguvumu nekā izaicinājumu, taču nenoliedz – arī tādi pastāv. Piemēram, jauniem cilvēkiem bieži vien ir vēlme pēc elastīguma darba laikā un darba vietā, daudzi izvēlas ceļot un strādāt no kādas citas valsts vai pielāgot darba laiku studijām vai citām aktivitātēm savā ikdienas grafikā. "Tas var radīt izaicinājumus darba organizēšanā, taču starptautiskā un lielā uzņēmumā ar to var veiksmīgi tikt galā, piedāvājot darbu no dažādām valstīm, kurās atrodas arī "TestDevLab" struktūrvienības," stāsta Jevdokimova.

Vaicāta tieši, vai darbinieka gadu skaitlim ir nozīme, Jevdokimova atbild: "Jā un nē. Daudz lielāka nozīme tomēr ir katra cilvēka individuālajai motivācijai un spējām pielāgoties dažādām pārmaiņām un jauninājumiem, kas IT jomā ir bieži sastopams ikdienā. Abus šos faktorus neietekmē darbinieka gadu skaitlis, tomēr mūsu pieredze liecina, ka jaunākiem cilvēkiem ir vieglāk mācīties un konstanti apgūt jaunas tehnoloģijas. Savukārt gados vecāku darbinieku pievienotā vērtība ir plašāka pieredze, kas bieži nāk no citām darbavietām un pat nozarēm, tādā veidā palīdzot komandai tikt pāri kādiem neparedzētiem šķēršļiem vai sniedzot specifiskas zināšanas, kādas nav jaunākiem darbiniekiem."

"Mūsu darbinieku vidējais vecums ir 28 gadi, kas ir vienā līmenī, salīdzinot ar pasaules labāk zināmajiem tehnoloģiju uzņēmumiem, un arī jaunpienācējiem ir jābūt gataviem tādā vidē strādāt. Piemēram, 15 gadus jaunāks kolēģis var izrādīties tavas komandas vadītājs un tiešā veidā organizēt tava darba ikdienu un procesus. Esam pierādījuši praksē – ja vecuma starpība tiek pieņemta un akceptēta no abām pusēm, tas noved pie ļoti veiksmīgas sadarbības," viņa atzīst.

Jevdokimova novērojusi, ka jaunāki cilvēki sagaida un tiecas uz strauju izaugsmi – viņi ir gatavi apmeklēt dažādas apmācības un kursus, pierādīt savas prasmes, kā arī uzņemties lielu atbildību. "Viņi bieži vien ir ļoti aktīvi iekšējā komunikācijā ar citiem kolēģiem, piedalās saliedēšanas pasākumos un sagaida, ka uzņēmums nodrošinās iespējas arī neformālai komunikācijai darbinieku starpā," viņa stāsta.

Savukārt gados vecākiem darbiniekiem ir lielāka vēlme pēc stabilitātes darbavietā, kas izpaužas izskaidrotās prasībās, konsekvences ievērošanā dažādos procesos, kā saprotami definētas izaugsmes iespējas.

"Jau atlases procesā izvērtējam uzņēmumam svarīgos profesionālos un personības aspektus, tostarp kandidāta sadarbības un komunikācijas prasmes. Tādā veidā izvēlamies darbiniekus, kas atbilst uzņēmuma iekšējai kultūrai, un varam veidot veiksmīgu sadarbību starp darbiniekiem no dažādām paaudzēm un kultūrām," viņa skaidro.

Veikalu tīkls "Maxima" ir viens no lielākajiem darba devējiem Latvijā, nodarbinot aptuveni 7 tūkstošus cilvēku. SIA "Maxima Latvija" personāla direktore Inga Šeninga informē, ka darbinieku vidējais stāžs uzņēmumā ir 6,3 gadi, bet vidējais vecums – no 39 līdz pat 49 gadiem atkarībā no jomas.

Šeninga īpaši akcentē, ka "Maxima" nav prakses uz darbiniekiem raudzīties dažādu paaudžu griezumā un iekšējā kultūra ir balstīta uz vienlīdzības ideju. "Šajā ziņā liela atbildība ir katras uzņēmuma komandas vadītājam. Vadošajam darbiniekam jāspēj savu dažādo komandu saturēt kopā un radīt tajā dzirksti. Tāpēc mēs lielu uzmanību pievēršam tieši vadītājiem – gan veikalu direktoriem, gan departamentu vadītājiem, palīdzot viņiem veidot atbilstošu vidi visiem darbiniekiem. Manā skatījumā, mums katram ir svarīgi, lai mēs justos novērtēti un uzklausīti, neskatoties uz to, vai cilvēkam ir 20 vai 60 gadi, taču, nenoliedzami, katrai paaudzei ir savas raksturīgās īpašības," viņa skaidro.

Profesijas, kurās jaunāka gadagājuma darbinieku pārsvars uzņēmumā ir lielāks, ir, piemēram, IT un biznesa analītika. "Šajās jomās jaunieši, iespējams, vieglāk tiek līdzi kopējām tendencēm," atzīst uzņēmuma pārstāve.

"Maxima" novērots, ka mūsdienu jauniešiem ir īpaši svarīgi, lai viņi tiktu iesaistīti uzņēmuma procesos, lai viņu idejas tiktu uzklausītas, lai viņiem ļautu izpausties, savukārt pirmspensijas vecuma darbiniekiem svarīgāka ir stabilitāte un drošības sajūta, ka darbs būs arī rītdien.

Šeninga stāsta, ka jauniešiem ir tendence mainīt amatu pēc pašu iniciatīvas. Viņi vairāk nekā cita gadagājuma cilvēki rotē pa dažādiem amatiem uzņēmumā gan veikalos, gan administratīvajā darbā. Gada laikā aptuveni 900 darbinieki maina savu amata pozīciju uzņēmuma ietvaros. Taču personāla vadītāja neslēpj, ka jaunieši arī biežāk maina darbavietu, jo viņiem ir svarīgi darīt to, kas tajā brīdī patīk: "Ja vēl pirms kāda laika darba tirgū uzskatīja – jo tu ilgāk nostrādā vienā uzņēmumā, jo tam ir lielāka vērtība, tad jauniešiem tā vairs nešķiet. Tas skaidri iezīmējas arī darbinieku atlases procesā – CV parāda, ka jaunāki cilvēki darbavietu ir mainījuši biežāk nekā tie, kam ir virs piecdesmit gadiem."

Novērots, ka jaunieši, kuri piesakās uz amatiem biroja darbā, salīdzinot ar cita gadagājuma cilvēkiem, mēdz būt ambiciozāki attiecībā uz atalgojumu, par kādu viņi būtu gatavi strādāt, tomēr nereti "Maxima" jaunajiem cilvēkiem ir pirmā darba pieredze, tāpēc vairāk par atalgojumu viņi novērtē elastīgo grafiku, kas ļauj darbu savienot ar mācībām.

"Maxima Latvija" korporatīvo komunikāciju projektu vadītāja Laura Bagātā stāsta, ka dažādu paaudžu sastrādāšanās vienā komandā ir ieguvums pašiem darbiniekiem, jo gados jaunākie kolēģi ar savu aktivitāti un digitālajām prasmēm nereti motivē gados vecākos kolēģus "turēt līdzi". "Viņi viens otru "pastutē" – jaunie palīdz apgūt digitālās lietas, bet pieredzējušie nodod savas ilgu darba gadu laikā iegūtās zināšanas un prasmes, kuras citādi būtu grūti iegūt," saka Bagātā. Šeninga piebilst, ka, digitalizējot uzņēmuma darbību, visu paaudžu darbiniekiem šīs prasmes neizbēgami ir jāapgūst un novērots – ja vien ir vēlēšanās, tas izdodas visiem neatkarīgi no vecuma.