10 veidi, kā pieņemt darbā nepareizo cilvēku  (5)

1. Jūs sākat rekrutēšanas procesu tikai tad, kad ir galēji steidzama nepieciešamība aizpildīt vakanci. Šāda situācija var rasties, kad esošais darbinieks negaidot pārtrauc darba attiecības, un nepieciešams atrast vietā, lai darba process noritētu bez pārtraukumiem. Steiga ir biežākais iemesls nepareiza cilvēka pieņemšanai darbā, jo koncentrēšanās notiek uz vakances ātru aizpildīšanu nevis uz kandidāta atbilstību vakancei.

2 .Jūsu izvietotais darba sludinājums piesaista cilvēkus, kas meklē jebkura veida darbu nevis tieši šo darbu un šajā kompānijā. Jāpārdomā, vai darba sludinājums nav pārāk šablonisks, vai atklāj vakances un uzņēmuma specifiku, vai ievietots pareizā resursā un zem pareizās kategorijas.

3. Pirms meklēšanas procesa uzsākšanas nav skaidrs īstā kandidāta profils. Pareizo mērķi nav iespējams sasniegt, ja nav zināms gaidāmais rezultāts. Kā jāizskatās nākamajam darbiniekam vai kādām rakstura īpašībām jāpiemīt kandidātam? Kas svarīgāks šim vakantajam amatam - augsta profesionalitāte, bet noslēgtība sevī vai lieliska komunikabilitāte un sadzīvošana kolektīvā un ne tik augsta līmeņa prasmes un iemaņas konkrētajā specialitātē?

4. Nejautāšana pēc ieteikumiem no esošo darbinieku, vadības, biznesa partneru, paziņu vai draugu puses. Reizēm īstais darbinieks ir tepat blakus, bet tiek ieguldīti laika un finanšu resursi, lai meklētu ilgi, dārgi un reizēm neefektīvi.

5. Pirmā iepazīšanās telefonzvana neveikšana. Pirmā saruna ar kandidātu var notikt telefoniski vai izmantojot Skype, lai pārliecinātos, ka kandidāts tiešām atsaucies uz sev atbilstošu vakanci. Pieredze rāda, ka diezgan bieži rodas situācijas, kad kandidāts nav rūpīgi iepazinies ar darba sludinājumu, palaidis garām kādu svarīgu informāciju, vai arī uzņēmums nav izstāstījis visas ar darbu saistītās detaļas izvietotajā darba piedāvājumā. Šāds iepazīšanās zvans pirms darba intervijas klātienē ļauj atsijāt neatbilstošos kandidātus, kā arī ietaupīt gan savu, gan kandidāta laiku.

6. Nevēlēšanās pielietot dažādus testus vai praktiskos uzdevumus. Tie dažreiz šķiet lieka laika tērēšana, taču spēj norādīt uz personības kvalitātēm, kas neatklājas sarunas laikā. Kā zināms, ne visi cilvēki spējīgi būt labi komunikatori, taču tas nenozīmē, ka viņi nevar būt labi darbinieki.

7. Intervijas laikā paļaušanas tikai uz savu subjektīvo intuīciju. Respektīvi, ja kandidāts Jums šķiet pievilcīgs, patīkams sarunas biedrs, rodas vēlme sasaistīt šo īpašību ar atbilstību vakancei, taču patīkamais pirmais iespaids ne vienmēr iet roku rokā ar zināšanām, prasmēm vai profesionalitāti.

8. Jūs pats detalizēti izstāstāt visu par gaidāmo darbu nevis ļaujat kandidātam uzdot jautājumus. Tas parasti notiek situācijās, kad kandidāts ir labs, uzmanīgs klausītājs. Izklāstot visu kā uz delnas, intervētājam ir grūti vēlāk nošķirt, kā kandidāts pats redz nākamo amatu, ko vēlas jaunu ieviest, no tā, ko kandidāts ir sadzirdējis un tagad Jums Jūsu paša vārdiem pārstāsta.

9. Jums nav darba intervijas plāna. Tas noved pie viena vai otra grāvja, ja kandidāts netiek iztaujāts un vērots no dažādām pozīcijām - gan kā nozares profesionālis ar piemītošajām prasmēm, zināšanām, pieredzi; gan kā cilvēks, kurš labi iekļausies dotajā uzņēmumā; gan iederēsies esošajā darba komandā. Risks pieņemt, piemēram, darbā lielisku, mērķtiecīgu un ambiciozu pārdevēju, bet lielu konfliktētāju un negodīgu cilvēku.

10. Jūs nepārbaudāt atsauksmes no iepriekšējiem darba devējiem. Reizēm ir vēlēšanās noticēt kandidāta stāstījumam par lieliskajiem rezultātiem iepriekšējā darba vietā, it īpaši, ja stāstījums tiek pavadīts ar labi sagatavotu prezentāciju ar skaitļiem, grafikiem, pārskatāmiem attēliem, shēmām. Neliek šaubīties arī nesatricināmie apgalvojumi, ka kandidāts ir pietiekami pašmotivēts un prasmīgs, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. Taču kāda bija iepriekšējā prakse, vai viss bija tik gludi?