Sarunās ar potenciālajiem darba ņēmējiem "izaugsmes iespējas" šobrīd ir viens no visplašāk pārrunātajiem tematiem. Tas ir sevišķi nozīmīgs tiem, kuri darba tirgū nonākuši salīdzinoši nesen, taču arī pieredzējuši darba ņēmēji stabilas izaugsmes iespējas vērtē ļoti augstu. Viņu ambīcijas ir karjeras dzinulis ne tikai viņiem pašiem, bet liek prātot arī darba devējam, kā šajā ziņā būt soli priekšā citiem, piedāvājot darbiniekiem konkurētspējīgas perspektīvas. Mēs “Bitē” novērtējam ambiciozus darbiniekus, kuri vēlas mācīties, augt un attīstīties, jo tā iegūst ne tikai pats darbinieks, bet tas ir vērtība biznesam, jo nemitīga attīstība ir ikviena uzņēmuma un biznesa mērķis.

Šobrīd “Bite” nodarbina vairāk nekā 800 dažādu jomu speciālistus visā Latvijā, un pateicoties specifiskajai telekomunikāciju un IKT jomai, kas nemitīgi mainās un attīstās, izaugsmes iespējas ir plašas – gan vertikālas, gan horizontālas, mainot pat karjeras virzienu.

Uzskatu, ka “Bitē” nav tāda es un jūs, ir tikai mēs. Mēs atbalstām atvērtu pieeju uzņēmuma iekšienē un to, ka katram ir iespēja iniciēt dažādus uzlabojumus un realizēt savas idejas, kas nestu labumu organizācijai un tās darbiniekiem. Mūsu uzdevums ir saskatīt katrā darbiniekā viņa stiprās puses, saprotot, ka ne vienmēr izvēlētā pozīcija konkrētajam cilvēkam der, tāpēc esam ļoti atvērti iekšējai darbinieku rotācijai. Ne vienu reizi vien ir nācies redzēt, kā kolēģis atplaukst citā amata pozīcijā. Lai šāda iekšējā attīstība notiktu ir jābūt komunikācijai un iesaistei visos līmeņos – sākot no uzņēmuma TOP vadības, tad HR iesaiste, tāpat ļoti liela loma ir tiešajam vadītājiem veicot regulārās pārrunas ar darbiniekiem, kuru laikā tiek sadzirdēts, kas tad ir tas, kur cilvēks attīstot sevi redz uzņēmumā. Viena no laba vadītāja vērtīgām prasmēm ir spēja norobežoties no sava labuma gūšanas, bet spēja ieklausīties darbinieka motivācijā, pat ja tas nozīmētu neērtības līdz ar darbinieku maiņu paša komandā. Rūpes par cilvēkiem ir ļoti nozīmīga mūsu vērtība.

Veicinot darbinieku interesi par citām pozīcijām uzņēmumā, organizējam dažādas iniciatīvas, piemēram, “Brokastis ar nodaļas vadītāju”, kas ļauj iepazīt konkrētās uzņēmuma nodaļas un brīvās vakances specifiku. Tāpat darbiniekiem ir iespēja gada laikā veltīt vienu dienu, lai iepazītu citus amatus uzņēmumā, piemēram, izvēloties “ēnot” kādu citu amata pozīciju, lai saprastu, vai ilgtermiņā tas ir mērķis, uz ko tiekties. Nodrošinām arī regulāras tikšanās ar darbiniekiem, pārrunājot karjeras jautājumus, savukārt ar karjeras izaugsmes stāstiem lepojamies ik mēnesi iekšējos komunikācijas tīklos. Ik gadu piedzīvojam vairāk nekā 100 karjeras izaugsmes stāstus.

Vienlaikus vēlos uzsvērt, ka nereti par maz novērtējam, cik daudz ieguvumu sniedz pati pirmā darba pieredze, kas, lai arī ne vienmēr nozīmē augstāko amatu un algu, ieliek nozīmīgu un stabilu pamatu tālākai karjeras attīstībai. To novēroju arī Bitē, jo aptuveni 75% no darbiniekiem ir izauguši un piedzīvojuši karjeras kāpumu tieši šajā uzņēmumā, bieži vien sākot strādāt pie mums tā dēvētajās starta pozīcijās klientu apkalpošanas salonos, zvanu centros u.tml., tā nonākot vadības vai eksperta līmeņa pozīcijās.

Mēs, cilvēki, meklējam skaidrību visā, kas mums svarīgs – arī profesionālajos mērķos, un mūsu karjera nav izņēmums. Mēs vēlamies būt pārliecināti par savu profesionālo nākotni un vēlamies kādā jomā kļūt arī par atzītiem speciālistiem. Izklausās viegli un saprotami, vai ne? Taču īstermiņa pasaulē domāt par savu karjeru ilgtermiņā nav viegli. Pasaules konteksts ir mainījies un turpinās mainīties.

Vai mēs patiesībā zinām, cik atbilstošas un mūsdienīgas ir mūsu zināšanas šodienas un rītdienas problēmu risināšanai? Iespējams, ka guļam uz pagātnes lauriem un pakāpeniski zaudējam savu individuālo pievienoto vērtību. Taču, ja mums ir jāpilnveidojas, kurā jomā tas jādara?

Nākotnes karjera - mazāk par amatiem, vairāk par prasmēm

Jautājumu ir daudz, taču viens gan ir skaidrs –mums būs pastāvīgi jāmācās un jāspēj pielāgoties. Iespējas nākotnē arvien vairāk noteiks mūsu prasmju kopums un spējas tās pielietot dažādos kontekstos – dažādos amatos, uzņēmumos, vidēs. Svarīgas būs padziļinātas zināšanas kādā no jomām ar prasmēm, kas ļauj darboties starp disciplīnām, sadarboties ar citu jomu, profesiju pārstāvjiem. Tieši šī kombinācija noteiks mūsu profesionālo vērtību.

Audzējot savu prasmju portfolio, cilvēks vairo savas iespējas radīt vērtību, uzņemties jaunas atbildības un mēģināt testēt sevi jaunos profesionālos virzienos.

Mārketings + jurisprudence jeb prasmju un zināšanu kombinācijas

Lai kāda būtu mūsu profesija vai nodarbošanās, tā neizbēgami būs saistīta ar digitālo vidi, tāpēc digitālās prasmes kombinācijā ar citām profesionālajām savas jomas kompetencēm ir un būs pieprasītākā kombinācija, piemēram, personāla vadība + tehnoloģiju zināšanas, IT + datu analītika, jurisprudence + tehnoloģijas. Dažādu prasmju kopums var mūs padarīt par unikāliem un arvien vairāk pieprasītiem speciālistiem.

Mēs, "If Apdrošināšanā", jau ilgāku laiku esam pievērsušies tieši horizontālās izaugsmes iespēju veidošanai. Runājot par profesionālo izaugsmi ar saviem darbiniekiem, mēs piedāvājam raudzīties uz sevi kā uz prasmju kopumu, mozaīku, kas ļauj būt sekmīgiem dažādās situācijās un lomās. Iesaistoties projektos, iniciatīvās, darba grupās ārpus sava amata apraksta, cilvēkiem ir iespēja audzēt jaunas prasmes, veidot profesionālu kontaktu loku organizācijā un paplašināt zināšanas par biznesu kopumā.

Dažādo prasmju kopums darbiniekiem dod krietni plašākas iespējas horizontālai izaugsmei. Pārvaldība, kas balstās uz stingru hierarhisko struktūru ir pagātnē, mēs vēlamies kļūt par zināšanu uzņēmumu, kurā strādā zināšanu darbinieki. Darbs tādējādi kļūst arī interesantāks, dod vairāk prieka un motivācijas. Un ieguvēji ir visi.

Runājot par karjeras izaugsmi “Atea”, nedz vertikālā, nedz horizontālā izaugsme netiek vērtēta augstāk par otru. Tā ir darbinieka izvēle kādu karjeras trajektoriju izvēlēties. Vienlaikus arvien vairāk uzņēmumi, to skaitā arī mēs, redzam savu atbildību, tāpēc dodamies vienu soli tālāk – ne tikai nodrošinām, bet arī iedrošinām un radām iespējas darbinieka attīstībai. “Atea” vadāmies pēc principa – karjeras ceļš seko (un pielāgojas) cilvēkam. Tas nozīmē, ka darba devējs kļūst par mentoru, kura uzdevums ir sniegt padomus, atbalstīt un rādīt ceļu, nodrošināt resursus un galvenais, nelikt šķēršļus darbinieka attīstībai, lai arī kādi tie varētu būt.

Svarīgi atzīmēt, ka pieeja, kas balstīta uz darbinieku un sekošanu tam, nefokusējoties uz konkrētu karjeras izaugsmes veidu, ir svarīga organizācijas brieduma pazīme, kas veidojusies laika gaitā. Jebkuram karjeras izaugsmes veidam ir savas priekšrocības un realizācija, kas var būt klātesoša un pat vēlama viena uzņēmuma ietvaros. Piemēram, tradicionālais karjeras attīstības ceļš nozīmē padziļinātāku problēmu risināšanu un iespēju izpausties savā izvēlētajā jomā. Savukārt, nelineāra izaugsme ļauj pastāvīgi mācīties, radoši pieiet problēmu risināšanai, kā arī var atvērt aizraujošu darba vidi ar daudz iespējām, papildu zināšanas par biznesu un organizāciju. Šis ir īpaši būtiski darbiniekiem, kas tikai uzsāk savas darba gaitas un mēģina "atrast sevi", savas intereses organizācijas ietvaros. Tas ļāvis vairākiem darbiniekiem turpināt darbu "Atea", nevis konkrētā pozīcijā vai komandā, bet izpētīt jaunus karjeras apvāršņus. Šo varam uzskatīt par pozitīvu pavērsienu - pieaugošā horizontālās izaugsmes popularitāte var mainīt stereotipu, ka “kāpšana pa karjeras kāpnēm” un "veiksmīgs darbinieks" ir saistīti tikai ar izaugsmi vienā virzienā – “uz augšu”.

“Atea” mums ir īpaši pateicīga uzņēmuma struktūra horizontālai attīstībai, ko veicinājušas skandināvu kultūras saknes. Tas ļauj mūsu darbiniekiem īstenot mazākus vai lielākus karjeras “lēcienus”. Esam radījuši pieeju, kas balstās uz atvērtību, atbalstu un struktūru. Mūsu darbinieki var pieteikties uz visām atvērtajām pozīcijām uzņēmumā un katra tā kandidatūra tiek izvērtēta, veicot arī intervijas. Papildus tam mēs esam izstrādājuši arī karjeras ceļvedi un individuālus attīstības plānus, kas ļauj mums izzināt darbinieku intereses un ambīcijas savlaicīgi. Šos atbalsta mehānismus stiprina vadlīnijas, kas nosaka iespējas un regularitāti pozīcijas maiņai, kā arī citus saistītos procesus. Tie ir ļāvuši gan attīstīt darbiniekus un uzlabot kopējo apmierinātību, gan veidot labāku komandu struktūru un atbalstīt vadītājus.