Teksts: Sabīne Košeļeva
Foto: "Shutterstock"
- Finansiālā labklājībaInflācijas apmēri nebūt neiet roku rokā ar algas pieaugumu, jo uzņēmumi domā, kā maksimāli samazināt izdevumus, savukārt darbinieki tikmēr cenšas nodrošināt ierasto dzīves līmeni, līdz ar to algu pārskatīšana, salīdzinošā novērtēšana un bonusu sistēmas būs 2023. gada dienaskārtības augšgalā, ja nevēlēsies pazaudēt darbiniekus un uzturēt viņu motivāciju. Tiesa, ne visiem būs iespējams palielināt ikmēneša atalgojumu, tāpēc tiks meklēti dažādi alternatīvi motivējoši risinājumi
- Talantu medībasTalantīgu un jaudīgu darbinieku piesaistīšana allaž ir bijusi personālvadības aktualitāte, taču mūsdienu mainīgajā un dinamiskajā darba vidē tas kļuvis jo svarīgāk. Ko meklē un meklēs uzņēmumi – darbiniekus, kuri pārzina vairākas saistītas profesionālas sfēras, starpdisciplinārus un uz pastāvīgu (un arī patstāvīgu) mācīšanos orientētus darbiniekus. Uzmanības centrā būs talantu un prasmju salāgošana ar biznesa mērķiem, līdz ar to darbā pieņemšanas lēmumi būs balstīti gan datos, domājot par uzņēmuma produktivitāti, gan individualitātē, piedāvājot iespēju augt un attīstīties gan horizontāli, gan vertikāli.
- Karjeras attīstība un iekšējā virzībaŅemot vērā iepriekšējā punktā izcelto, automātiski par aktualitāti kļūst arī attīstība uzņēmuma iekšienē. Nereti darbiniekiem nav iespējas vai arī nav informācijas par to, kā pilnveidot un dažādot savu lomu esošajā darba vietā, tāpēc tiek meklēts jauns darbs. Tas iezīmē būtisku personālvadības uzdevumu – nodrošināt attīstības iespējas uzņēmuma iekšienē, tādējādi, iespējams, atklājot jaunus talantus tepat blakus. Jo īpaši šāda iespēja būs noderīga darba tirgus apstākļos, kad ir nepieciešami daudzpusīgi un fleksibli darbinieki.
- FleksibilitāteFleksibilitāte ir atslēgas vārds ne tikai runājot par darbinieku zināšanām un prasmēm, bet arī par uzņēmuma piedāvātajām iespējām attiecībā uz darba laiku, grafiku un strādāšanas modeli. Pandēmijā ļoti strauji darbiniekiem nācās pārkārtoties darbam no mājām, līdz ar to izmainījās arī dzīvesveida paradumi. Nu šie paradumi ir nostabilizējušies, tāpēc stingrs biroja režīms no 9 līdz 5 nevienam vairs nešķiet pieņemams. 2023. gads fleksibilitātes gads – darbinieki migrēs, strādājot patstāvīgi gan no lauku īpašumiem, gan citām valstīm, pusdienlaiku izmantos treniņam piemājas sporta zālē vai veikala apmeklējumam, bet birojā ieradīsies, lai socializētos vai piedalītos apmācībās. Hibrīdmodelis ar individuāli pielāgojamiem nosacījumiem – no statiska uz fleksiblu.
- Digitālā transformācijaFleksibilitāte nav iedomājama bez digitalizācijas, jo tikai nodrošinot savus darbiniekus ar pareizajiem digitālajiem rīkiem, iespējams veicināt un uzturēt produktivitāti, lai kur darbinieks arī atrastos. Līdz ar to 2023. gada uzdevums ir turpināt digitalizēties, papildinot ikdienā lietojamos digitālos rīkus un uzlabojot IT infrastruktūru kopumā, lai atvieglotu darbiniekiem plānošanu, darba tiešo pienākumu veikšanu, komunikāciju gan uzņēmuma iekšienē, gan ar klientiem un sadarbības partneriem u.c.
Kā liecina mūsu novērojumi, Latvijā turpinās darba devēju cīņa par labākajiem speciālistiem tirgū. Īpaši turpina augt pieprasījums pēc augsti kvalificētiem speciālistiem ar pieredzi IT un finanšu sfērās, būtiski paaugstinot šo ekspertu atalgojuma līmeni darba tirgū. Šāda tendence novērojama arī citās Eiropas valstīs, kur vadošie uzņēmumi sacenšas savā starpā, piedāvājot arvien augstāku atalgojumu, labāku bonusu sistēmu un citus papildu labumus. Šī cīņa par talantiem paaugstina atalgojuma prasības visos sektoros, liekot darba devējiem meklēt risinājumus un pielāgoties situācijai.
Pandēmijas laikā darbinieki lielāku nozīmi sāka pievērst savai labbūtībai un piepildījumam darbā, kā arī skaidrāk definēt savas individuālās robežas, veicot darba pienākumus.
Novērojam, ka "Gen Z" paaudze, kas dzimuši 1990. gadu beigās 2000. gadu sākumā, kā prioritāti bieži izvirza strauju karjeras un atalgojuma kāpumu, kas rada situāciju, ka šī paaudze vidēji vienā darba vietā pavada aptuveni trīs gadus. Tajā pašā laikā jāatzīst, ka darbinieki izvēlas strādāt konkrētā uzņēmumā ne tikai dēļ atalgojuma, bet gan arī dēļ iespējas plānot savu laiku, piederības sajūtas komandas gara, un skaidri izprotamiem sava darba mērķiem, saglabājot iespēju pašiem plānot savu darba dienas ritmu.
Šobrīd liela daļa darbinieku ir ieinteresēta strādāt elastīgā darba vidē – daļēji klātienē, daļēji attālināti. Daudzi uzņēmumi tam ir pielāgojušies un pierādījuši, ka arī šādi var strādāt produktīvi. Veicot darba pārrunas, novērojam, ka aptuveni divas trešdaļas potenciālo darbinieku labāk izvēlētos strādāt komandā, kur nevalda mikromenedžments un kontrole.
Arī mūsu "Luminor" prakse pierāda, ka arī attālināts darbs var būt efektīvs, taču tas ir lielāks izaicinājums korporatīvās kultūras un piederības veidošanā. Jaunajos apstākļos, kad daļa komandas ir klātienē, bet daļa attālināti, vadītājiem ļoti būtiskas ir nodrošināt sekmīgu procesu norisi un sniegt ikdienas atbalstu darbiniekiem, atstājot līderības prasmes otrajā plānā. Strādājot elastīgā darba modelī, būtiski mainījies arī jauno darbinieku darbā ievades process ("onboarding"), tādēļ vadītāja loma jaunam darbiniekam uzsākot strādāt ir kļuvusi vēl svarīgāka, lai veicinātu iejušanos komandā.
Aktualitāte, ko pēdējā laikā novērojam strauji ienākam arī Latvijā, ir iespēja strādāt no ārvalstīm, ko veicinājusi ekonomiskā un ģeopolitiskā situācija. Šis nav juridiski vienkāršs jautājums, taču, atsaucoties uz darbinieku vēlmēm, šogad esam, raduši risinājumu, lai mūsu darbiniekiem būtu iespēja līdz trīs mēnešiem gadā strādāt no jebkuras valsts Eiropas Ekonomiskajā zonā, ja to ļauj darba pienākumi. Un darbinieki šo iespēju labprāt jau sākuši izmantot.
Pasaules tendences liecina, ka arvien aktuālākas ir darba devēju rūpes par darbinieku emocionālo un fizisko labbūtību gan darba vidē, gan personīgajā dzīvē. Atpūties un laimīgs darbinieks ir produktīvs darbā. Lai veicinātu darbinieku labbūtību, mēs "Luminor" praktizējam daudz dažādas aktivitātes – rīkojam labbūtības mēnesi, atbalstām iesaisti sporta pasākumos, rīkojam profesionālu ekspertu lekcijas par tādām tēmām kā, piemēram, savstarpējā sadarbība, mentālā veselība, privātās un darba dzīves balanss u.c. Darba devējam šobrīd svarīgāk nekā jebkad ir atbildēt uz jautājumu, kā mēs kā uzņēmums varam palīdzēt katram darbiniekam darīt savu darbu arvien labāk.
Darba tirgū ir vairākas tendences un aktualitātes, kuras pēdējā laikā iezīmējas un kuras mēs "Entain Baltics and Nordics" esam pamanījuši.
- Darbinieka pieredze ("Employee experience"). Daudzi jo daudzi darba devēji turpina sacensties par savu jauno darbinieku un "iespringt", kā arī investēt līdzekļus un pielikt pūliņus pie tā, lai turpinātu uzlabot savu darbinieku pieredzi. Te var minēt tūkstoš un vienu lietu, jo katrs darba devējs izvēlas savu "perfekto recepti", bet pamatā ir jāsaka, ka mūsu reģiona darba devēji piestrādā pie darbinieku attīstības/apmācībām/talantu vadības jautājumiem, darbinieku labbūtības (mentālā, fiziskā, finanšu), atalgojumu pārskatīšanas un HR digitalizācijas/tehnoloģiju ieviešanas jautājumiem.
- Kaut arī nedaudzi, bet arvien vairāk darba devēji sāk pievērsties un nopietnāk runāt par DEI – "Diversity, Equality & Inclusion" (dažādība, vienlīdzība un iekļautība) jautājumiem. Un šis dažiem darba devējiem iekļauj kaut ko vairāk par tikai "uzkarināt" jauku plakātu ar DEI definīciju birojā.
- Atlases process un tā uzlabošana/optimizēšana. Darba devēji sacenšas savā starpā, liekot lietā dažādus rīkus – vai tas būtu kristālskaidrs amata apraksts darba sludinājumā, skaista, pievilcīga papildus labumu pakete vai arī ātrs reakcijas un atbildes laiks uz kandidāta pieteikumu.
- "Future of work" jautājums, kas sevī pamatā ietver šādus jautājumus: darbs no mājām/darbs no biroja; hibrīdveida pieejas/politikas ieviešana; darbinieku dzīšana uz biroju, saklausoties Īlona Maska pieeju "Twitter" u.tml.
Liela daļa darba devēju jau krietnu laiku dzīvo apstākļos, kad darba tirgū spēles noteikumus nosaka darba ņēmēji un vairākas nozares saskaras ar talantu piesaistes un noturēšanas izaicinājumiem. Talantu piesaistē konkurējam ne tikai savas valsts ietvaros, bet arī ar citām valstīm – darba tirgus ir atvērts. Lai piesaistītu talantīgus profesionāļus uzņēmumiem nepieciešams būt arvien elastīgākiem un rast līdzsvaru starp darbinieka vēlmēm, darba devēja vajadzībām un iespējām.
Elastība un izvēle
Darbiniekiem ir svarīga iespēja izvēlēties. Visspilgtāk to redzams saistībā ar iespēju strādāt attālināti vai birojā. Pagātnē ir laiks, kad darbinieks bija gatavs pilnībā pārkārtot savu dzīvi darba devēja prasībām. Izvēli strādāt attālināti un/vai birojā darbinieki vēlas izdarīt paši vai vienojoties par abām pusēm pieņemamu modeli.
Darba devējs meklē darbinieku
Augsti kvalificētu darbinieku ieinteresētība un vajadzība meklēt darbu ir zema, tādēļ potenciālajam darba devējam šie cilvēki ir jāuzrunā un jāieinteresē. Jā, atalgojums joprojām ir spēcīgs motivators. Tomēr šis slieksnis katram ir individuāls un atkarīgs, cik apmierināts darbinieks ir šobrīd ar uzņēmumu, darba apstākļiem, darba saturu, attiecībām ar vadītāju un kolēģiem. Jo lielāks ir diskomforts kādā no punktiem vai vairākos, jo lielāka iespēja, ka darbinieks izvēlēsies mainīt darba devēju un otrādi.
Lojalitāte karjerai nevis uzņēmumam
IT jomā raksturīgi, ka darbinieki ir lojāli saviem profesionālajiem mērķiem, specializācijai un karjerai nevis uzņēmumam, tādēļ izaugsmes iespēju trūkums vai ierobežota iespēja pielietot kādu noteiktu kompetenci esošajā amatā var būt iemesls tam, lai mainītu darba devēju.
Arvien vairāk cilvēku izvēlas būt pašnodarbināti. Šī tendence raksturīga tiem profesionāļiem, kuri savā jomā uzkrājuši pieredzi, zināšanas un nu gatavi ar tām dalīties kā konsultanti, kouči vai vienkārši, strādājot paši sev.
Ātri ieguvumi pret ilgtermiņa ieguldījumiem
Latvijā formālā izglītība IT tiek mazāk novērtēta kā citviet. Gan darba ņēmēji, gan darba devēji nereti priekšroku dod tūlītējam ieguvuma – apgūt darbam nepieciešamās prasmes strādājot. Īstermiņā tas var būt ieguvumus, tomēr ilgtermiņā zināšanu apliecinošu dokumentu trūkums, nepietiekama investīcija kompetenču celšanā var kļūt par šķērsli profesionālajai izaugsmei un konkurētspējai.
Karjeras iespējas, atalgojums un nākotnes perspektīvas mudina cilvēkus pievērsties IT jomai. Pieaug mācību kompāniju skaits, kuras piedāvā pārkvalificēšanās kursus. Tomēr kvalitātes latiņa ne visur ir vienlīdz augsta un tieši šī atšķirība nosaka to, cik viegli un veiksmīgi būs ne tikai atrast darbu, bet arī veidot veiksmīgu karjeru.