Personālvadība 2.0. Vai instruments cīņai ar pieaugošajiem izaicinājumiem biznesā?

Pašreizējā gadskaitlī cipars 2 atkārtojas trīs reizes, manā darba pieredzē – divas. Tas ir krietns laiks, lai varētu izvērtēt tendences nozarē. Personāla vadības teorijas gadu laikā būtiski nav mainījušās, taču būtiskas ir to praktiskā pielietojuma, pieeju un apstākļu metamorfozes. Šobrīd vairāk nekā jebkad agrāk personāla vadības stratēģiskie un taktiskie risinājumi tiek pielāgoti reālajai situācijai – to ietekmē gan konkrētā nozare, uzņēmuma brieduma pakāpe, mērķi, gan uzņēmuma un komandas vajadzības konkrētajos apstākļos. Pastāv būtiskas atšķirības starp uzņēmuma vajadzībām tā attīstības dažādajās stadijās. Augstskolā apgūto un grāmatās rakstīto ne vienmēr var tieši piemērot dzīvē, un veiksmīgas personāla vadības stūrakmens ir individuāla un stratēģiska pieeja katra uzņēmuma konkrētai situācijai.

Esmu strādājusi IT programmatūras izstrādes, lauksaimniecības biznesa, telekomunikāciju un šobrīd veselības aprūpes uzņēmumā, un manī ir nostiprinājusies pārliecība, ka nav vienas universālas personāla vadības formulas vai rīcības algoritma, kas simtprocentīgi pielāgojams un kā nomērīts derētu visiem uzņēmumiem. Un arī nevajag. Nenoliedzami jaunas, visaptverošas tendences nesusi tehnoloģiju attīstība – tā ietekmējusi dažādus personāla vadības procesus, piemēram, to, kā noris personāla atlases process, notiek vai nenotiek pieteikšanās vakancēm, komunikācijas intensitāte un ātrums darbā ar kandidātiem, kā tiek organizētas apmācības, kā notiek darbinieku iesaiste un kā tiek sniegta atgriezeniskā saite u. c. Visos personāla vadības procesos atslēgas moments ir darbinieka pieredzes ceļš, kā darbinieks pieredz ieviestos procesus, piedaloties tajos. Tas ir līdzvērtīgi nozīmīgi katra uzņēmuma klientu pieredzei un lojalitātei.

Kā tad īsti šobrīd darbojas personāla vadība? Gadu laikā ir novērojamas būtiskas izmaiņas. Nekļūdīšos apgalvojot, ka pašlaik izdzīvojam periodu, kurā ikdienas realitāte ir sīva cīņa par augsti kvalificētiem speciālistiem. Ko tas nozīmē uzņēmuma personāla vadības praksei? To, ka ikviens uzņēmums cenšas maksimāli iedziļināties darbinieka vajadzībās un salāgot tās ar uzņēmuma prasībām, meklējot, uztaustot un tad izvēloties zelta vidusceļu. Šodien labs personāla vadības speciālists, naktī pamostoties, zinās atbildēt, ko nozīmē staigāt darbinieka kurpēs. Lai iegūtu patiesu un pamatīgu izpratni par to, kas nepieciešams uzņēmumam un tā darbiniekam, ir jāiziet no sava kabineta un jāpavada laiks līdzās un kopā ar citu amatu pārstāvjiem. Tikai iekāpjot otra kurpēs, var izprast tās nelielās, citādi nepamanāmās, bet vitāli tik svarīgās lietas, kas katra uzņēmuma darba vidi un darbinieku ikdienu padara tīkamu un darbu – produktīvāku. Tieši šādi, uz brīdi iedzīvojoties dažādu amatu darbinieku ikdienā, vislabāk var izprast arī konkrēto speciālistu nozīmi un pienesumu uzņēmuma biznesa kontekstā un arī to, kādām zināšanām, prasmēm un īpašībām ir jāpiemīt konkrētās specialitātes amata kandidātam. Skatoties uz mūsu aptieku darbiniekiem – farmaceitiem, viņi paveic ārkārtīgi nozīmīgu darbu, sniedzot farmaceitisko aprūpi mums katram. Būdami aptiekas klienti, mēs pat neiedomājamies par to, kāds zināšanu apjoms, atbildība un cilvēkmīlestība ir klātesoša katrā mūsu sarunā.

Sociālā atbildība, ilgtspēja un darbinieka unikālā pieredze konkrētajā uzņēmumā – tie ir aspekti, kuru nozīme ir pieaugusi daudzkārt. Tik izteiktā formā tā ir vēl iepriekš nebijusi tendence. Darbinieki ir kļuvuši daudz prasīgāki pret darba devējiem, kuriem šobrīd jādomā ne vien par ērtiem darba apstākļiem un laikus izmaksātu atalgojumu, bet unikālā darba pieredze jāpiepilda ar emocijām, jārūpējas, lai tā ir jēgpilna. Uzņēmumi arvien vairāk to apzinās, domā un strādā, lai darbinieka pieredze būtu piepildīta ar paliekošām, pozitīvām, unikālām emocijām. Lai kvalitatīvas sadarbības rezultātā piepildītos viņa personīgie sasniegumi, gandarījums un profesionālie mērķi. Tāpat ir vērojams, ka uzņēmumi arvien vairāk apzinās komunikācijas, mārketinga un finanšu prasmju nozīmi personāla vadībā.

Lai arī kā nevienam negribētos atzīt, šodienas realitāte liecina par to, ka vakanču ir vairāk nekā darbinieku darba tirgū. Turklāt tas ir ne tikai Latvijas, bet visas pasaules izaicinājums. Lai veiksmīgi to risinātu, būtisks ir pārkvalifikācijas process. Darba devējiem ir jāvirzās prom no pārliecības, ka izglītības iestādes spēs sagatavot visu nozarēm vajadzīgo darbinieku apjomu – uzņēmumiem pašiem ir jāpiedalās speciālistu sagatavošanā. Ar to nedomājam tikai studentu apmācību, bet arī pieredzējušu citu nozaru speciālistu pārkvalifikāciju. Piemēram, "Mēness aptieka" jau sešus gadus finansē farmaceita asistenta izglītības iegūšanu, kas tiek realizēta sadarbībā ar abām valsts medicīnas koledžām. Šīs programmas absolventi ir dažāda vecuma, ar atšķirīgu iepriekš iegūto izglītību, ar dažādu profesionālo un dzīves pieredzi, taču viņus visus vieno vēlme palīdzēt cilvēkiem un strādāt aptiekā. Vai tas patiesi darbojas kā vērā ņemams risinājums? Jā – tieši šo cilvēku degsme un pašmotivācija ir ļoti liela. Un viņiem izdodas!

Neviens labāk par pašu darba devēju nezina, kāds speciālists ir nepieciešams darba tirgū. Tādēļ var apgalvot, ka privātu uzņēmumu iesaiste speciālistu sagatavošanā un apmācībās savā ziņā ir šodienas risinājums personāla atlases izaicinājumiem. Un tas ir tikai loģiski – ja darba tirgū prasības speciālistiem mainās, visefektīvākais veids ir papildus apmācīt jau esošos speciālistus un pārkvalificēt citu nozaru profesionāļus. Izglītība mūža garumā ir jau gadiem lietots vārdu salikums. Veselības aprūpē tā ir norma – tālākizglītības mācības likumā noteiktā apjomā, lai varētu turpināt strādāt profesijā. "Mēness aptieka" ir saņēmusi Latvijas Izglītības un zinātnes ministrijas pateicības rakstu par nozīmīgu ieguldījumu pieaugušo prasmju apguves veicināšanā un kvalitatīva mācību procesa nodrošināšanā darba vidē. Pēdējo dažu gadu laikā, digitālo prasmju izaicinājuma laikā vēlme mācīties ir kritiski svarīga, mācīties ir jāvēlas, un jāmācās ir nepārtraukti. Tehnoloģiju pieejamība un piedāvāto risinājumu klāsts ir liels, taču digitālo prasmju apguvē cilvēkiem Latvijā vēl ir krietni daudz darāmā.

Visbeidzot, izstrādāt skaidrākus, vienkāršāk veicamus darba pienākumus, lai darbinieki var rotēt starp dažādiem amatiem, aizvietot viens otru u. c., ir vēl viens ceļš, kas pastāvīgā darbaspēka trūkuma apstākļos arvien biežāk nākotnē būs ejams darba devējiem Jā, veiksmīgi darboties savā nozarē arvien izaicinošāk kļūst ikvienam uzņēmumam. Tomēr jāatzīst – lai turpinātu iesākto un paceltu to augstākā kvalitātē, instrumentu un taktisko risinājumu arsenāla netrūkst. Ir jābūt elastīgiem, jāmeklē veidi, kā piemēroties mainīgajiem apstākļiem, un dažkārt jābūt gana drosmīgiem ņemt grožus savās rokās, nevis gaidīt, kad kāds cits sakārtos situāciju tavā vietā.