Laikā, kad darba devēji sastopas ar cilvēkresursu trūkumu un globālā tirgus daudzveidību kā ikdienas izaicinājumiem, dažādības un iekļaušanas jautājumi ir neatņemama organizācijas ilgtspējas un ilgtermiņa attīstības sastāvdaļa, kas palīdz piesaistīt talantīgus darbiniekus, atklāt jaunus tirgus un rast risinājumus dažādām problēmām. Taču ne visām organizācijām ir pietiekoši daudz zināšanu, lai šos principus saprotami un efektīvi integrētu savā darbībā. Tādēļ gan iesācējiem, gan tiem, kas meklē padziļinātas zināšanas, ļoti noderīgi ir materiāli, kas vienuviet apkopo gan ieteikumus, gan labās prakses piemērus.
Nacionālie standarti dažādības vadībā jau ir izstrādāti un tiek izmantoti vairākās Eiropas valstīs kā Norvēģijā, Dānijā, Francijā, Itālijā un Islandē. Latvija, iztulkojot starptautiski atzītas vadlīnijas, ir sekojusi labākajiem piemēriem.
ISO (angļu: International Organization for Standartization) standarts "Cilvēkresursu vadība. Dažādība un iekļaušana"1 ir laba ceļa karte dažādības vadības pieeju ieviešanā un kvalitātes nodrošināšanā organizācijā. Tas sniedz skaidras vadlīnijas uzņēmumiem, valsts institūcijām un nevaldības organizācijām dažādības un iekļaušanas jautājumu vadībai un taisnīguma nodrošināšanai. Tajā izklāstīti galvenie dažādības un iekļaušanas priekšnosacījumi, saistītā atbildība un pienākumi, ieteiktas konkrētas darbības uzlabojumiem, iezīmēti sagaidāmi e ieguldītā darba ieguvumi un sasniedzamie rezultāti.
Kam standarts palīdzēs darbā?
Standarts būs noderīgs visu veidu organizācijām neatkarīgi no to lieluma, darbības jomas, nozares vai izaugsmes pakāpes – gan privātajam sektoram, gan valsts un pašvaldības iestādēm, arī nevaldības organizācijām – visiem darba devējiem, kam ir aktuāli dažādības un iekļaušanas jautājumi.
Pamatā dokumenta mērķauditorija ir organizāciju vadītāji, darbinieki un citas iesaistītās puses, kuras organizācijās atbild par dažādības, ilgtspējas, iekļaujošas darba vides un korporatīvās sociālās atbildības jautājumiem.
Dažādības vadība skar organizācijas attīstību visplašākajā mērā - gan personāla, gan klientu, gan sadarbības partneru attiecības. Tāpēc būtiski, ka standarts nerunā tikai par šauru nodarbinātības jomu, bet apver gan iekļaujošu kultūru un cilvēkresursu vadības dzīves ciklu, gan produktu un pakalpojumu nodrošināšanu, attiecības piegādes un iepirkuma ķēdē, kā arī attiecības ar ārējām iesaistītajām pusēm. Šāda pieeja prasa, lai pasākumu iedzīvināšanā iesaistās pēc iespējas daudzveidīgāks organizācijas darbinieku loks, kā arī palīdz organizācijai lūkoties uz dažādību un iekļaušanu plašākā biznesa un ieguvumu perspektīvā.
Ar ko sākt?
Galvenais organizācijas vadītāja uzdevums ir veidot sistemātisku pieeju dažādības un iekļaušanas vadībai, kas sākas ar skaidru izpratni par to, kāda ir pašreizējā situācija. Lai organizācija varētu efektīvi integrēt dažādības un iekļaušanas principus, tai ieteicams sākt ar standartā iekļauto pašnovērtējumu, kas ļauj noteikt, kur esam un kas vēl ir pilnveidojams. Tāpat pašnovērtējums laika gaitā palīdzēs saprast un analizēt progresu – vai organizācijas prakse saskan ar dažādības un iekļaušanas principiem, vai šie principi aptver visas iekšējo un ārējo attiecību un darbības jomas, ko jau ir izdevies paveikt un kur vēl nepieciešams strādāt.
Arī organizācijas, kas piedalās Sabiedrības integrācijas fonda organizētajā darba devēju novērtējumā "Dažādībā ir spēks" un iepriekš ir saņēmušas ekspertu atzinumus par savām līdzšinējām dažādības un iekļaušanas praksēm, tai skaitā rekomendācijas iespējamiem uzlabojumiem, ISO standartā var iegūt papildu informāciju, kā tajā aprakstītos principus ieviest ikdienas darbā.
Praktiski ieteikumi pirmajiem soļiem
ISO standarts "Cilvēkresursu vadība. Dažādība un iekļaušana" sniedz ļoti praktiskus ieteikumus, piemēram, tādā jomā kā cilvēkresursu vadības dzīves cikls – sākot no darbinieku piesaistes līdz pat darba attiecību izbeigšanai. Lūk daži no vadlīnijās ietvertajiem principiem, ko būtiski ņemt vērā domājot par darbinieku atlasi un pieņemšanu:
Darbā pieņemšanas procesi: darbinieku atlase un pieņemšana darbā ir viena no jomām, kurā visvairāk var izpausties neobjektivitāte un diskriminācija. Tāpēc ir svarīgi izmantot daudzveidīgus potenciālo kandidātu piesaistes kanālus, definēt skaidrus amata pienākumus un nepieciešamās prasmes. Vienlaikus iekļaujoša pieeja paredz ņemt vērā potenciālo kandidātu individuālās vajadzības – gan organizējot darba intervijas, gan pildot prasmēs balstītus pārbaudes uzdevumus vai testus. Tāpēc svarīgi ir izvērtēt izmantotās atlases un novērtēšanas metodes, lai tās būtu godīgas un nodrošinātu kandidātiem vienlīdzīgas iespējas pierādīt savas zināšanas, prasmes un spējas, kā arī potenciālu izpildīt darba pienākumu prasības.
Pastāvīgi uzlabojumi: organizācijai pastāvīgi jāapkopo datus, lai apzinātu iespējas un riskus katrā darbā pieņemšanas procesa posmā, identificētu neobjektivitāti vai slēptus aizspriedumus. Piemēram, jāapkopo sūdzību skaits par iespējamu diskrimināciju, kā arī jāanalizē pieprasīto un veikto pielāgojumu skaits un veids. Tāpat nozīmīgi vērtēt iesniegto pretendentu pieteikumu skaitu salīdzinājumā ar tālāk virzīto un noraidījuma iemeslus.
Sagaidāmie rezultāti: ja organizācija savā cilvēkresursu vadības politikā vadās pēc labākajiem dažādības un iekļaušanas standartiem, viens no izmērāmiem rezultātiem ir, ka tā nodarbina cilvēkus no dažādām kopienām, kurās tā darbojas un sniedz pakalpojumus, tostarp cilvēkus no demogrāfiski nepietiekami pārstāvētām grupām. Savukārt iekšējos mērījumos var noskaidrot, vai darbinieki organizāciju atzīst par godīgu un iekļaujošu darbavietu, kur ikviens tiek novērtēts.
Dažādības vadība ir ilgtermiņa stratēģija
Dažādības un iekļaušanas pamatprincipi ir sociālās ilgtspējas stūrakmens. Organizācijām, kurām rūp ilgtspēja un tas "kā mēs izturamies pret cilvēkiem", ISO standarts sniedz atbalstu vismaz trīs nozīmīgu ANO Ilgtspējīgas attīstības mērķu īstenošanā - Dzimumu līdztiesība, Cienīgs darbs un ekonomiskā izaugsme un Mazināta nevienlīdzība. Ieviešot sešus standartā noteiktos pamatelementus - dažādības atzīšana; efektīva vadība; atbildīga rīcība; iekļaujoša darba vide; iekļaujoša komunikācija un dažādības un iekļaušanas aizstāvēšana un atbalstīšana, ikviena organizācija būs ceļā uz to, lai vadīta dažādība sekmētu ilgtspēju. Tāpat tas palīdzēs laicīgi sagatavoties ilgtspējas ziņošanai, kur būs jāiekļauj informācija arī par cilvēkkapitāla jautājumiem, dažādību, ētiku, nodarbinātības politiku un daudziem citiem.
Dažādības un iekļaušanas vadība nav īslaicīgs projekts — tas ir ilgtermiņa stratēģisks process, kas prasa gan organizācijas vadītāju, gan darbinieku iesaisti un apņemšanos. ISO standarts ir atbalsts, lai organizācijas varētu veidot iekļaujošu darba vidi un stiprināt savu konkurētspēju. Lai dažādības vadība nebūtu tikai tukši vārdi, bet gan organizācijas ikdienas darbības sastāvdaļa, ir svarīgi spert pirmos soļus, balstoties uz skaidriem mērķiem, regulārām mācībām un sistemātisku progresa mērīšanu. Tas ne tikai uzlabos organizācijas darbību, bet arī veicinās pozitīvu ietekmi uz sabiedrību kopumā.
1 ISO standarts "Cilvēkresursu vadība. Dažādība un iekļaušana" (LVS ISO 30415:2024 L) pieejams SIA "Latvijas standarts" https://www.lvs.lv/lv/products/163041
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!