Ne tikai globalizācijas, bet arī dažādu ģeopolitisku notikumu rezultātā Latviju par savu pagaidu vai ilgtermiņa dzīvesvietu izvēlas arvien vairāk cilvēku, kuri pārstāv citas kultūras. Taču tiem ne vienmēr izdodas viegli integrēties vietējās kopienās, un nereti vēl sarežģītāk veicas ar iejušanos jauniegūtajos darba kolektīvos. Sabiedrības integrācijas fonda iniciētais un "Providus" 2023. gadā veiktais pētījums1, kas ir pieejams platformā dazadiba.lv, rāda, ka 24% Latvijas iedzīvotāju nevēlētos strādāt vienā darba kolektīvā ar cilvēkiem no Dienvidāzijas valstīm, bet tiem, kuri nāk no Eiropas, izredzes būt pieņemtam darba kolektīvā, lai arī ir lielākas, tomēr tik un tā 4% negribētu savu kolēģu vidū redzēt, piemēram, francūžus vai vāciešus.
Taču bieži vien nevēlēšanās sastrādāties ar kolēģiem no citas kultūras balstās nevis mūsu līdzšinējā pieredzē, bet gan priekšstatos un stereotipos, kam laika gaitā esam guvuši apstiprinājumu, dažkārt pat neapzināti izvēloties patērēt informāciju, kas noder mūsu viedokļa un pārliecības stiprināšanai.
Nereti savas ērtības dēļ mēs mēdzam piešķirt stereotipizētas kvalitātes tiem, kurus nepazīstam, jo citādā izprašana prasa drosmi būt gataviem graut savus stereotipus, kā arī laiku, lai iedziļinātos un izprastu, kādēļ citi rīkojas tā, kā tie rīkojas. Nevar noliegt, – tas ir izaicinājums! Taču ik pa laikam ir vērts veikt savu stereotipu auditu – it īpaši, ja strādā multikulturālā kolektīvā.
Latvijas uzņēmumi un organizācijas mainās, mūsu darba vide pārstāvēto kultūru ziņā veidojas arvien daudzveidīgāka. Nesaprašanās, mulsinošas situācijas un konflikti nereti rodas vienkārši pārpratumu dēļ, kuru avots ir ne tikai valodas barjera, bet arī mūsu dažādais dzīves redzējums, kas balstīts kultūras vērtībās.
Vērtības, tradīcijas, nerakstīti likumi un pieņemtie sazināšanās veidi un formas dažādām kultūrām mēdz būt atšķirīgi un bieži vien mums nesaprotami vai pat sākotnēji nepieņemami. Jo to, kas ir 'pareizi’ un sociāli pieņemami, mēs katrs apgūstam, mācoties no tiem, kas mums ir apkārt, pirmkārt, no ģimenes. Tā mēs pārmantojam noteiktu vērtību komplektu.
Parasti arī mēs neuzdodam sev jautājumu, kāpēc mēs darām lietas tā, kā mēs tās darām, jo sabiedrība mums apkārt uzvedas līdzīgi. Un tikai tad, kad mijiedarbībā mēs atpazīstam citas kultūras citādību, sākam pamanīt atšķirības. Un tie 'citi’ dara tieši to pašu, vērtējot mūs pēc savas mērauklas.
Tomēr, domājot par efektīvas saskarsmes un komunikācijas veidošanu multikulturālā organizācijā, vispirms jāvelta pietiekami daudz uzmanības un laika, lai padziļināti izprastu savus dažādās kultūras pārstāvošos kolēģus, lai izzinātu viņu savstarpējo sadarbību ar citiem, izpratni un attieksmi pret organizācijā pastāvošo kārtību un noskaidrotu viņu komunikācijas paradumus. Ar izsūtītu aptauju, visticamāk, nepietiks. Ir nepieciešama padziļinātāka izziņa – sarunas, novērojums – savā ziņā jāiejūtas sociālantropologa ādā.
Daudz būtiskāka starpkultūru saskarsmes problēma ir ne tik daudz valoda, kurā notiek saziņa, bet gan atšķirīgais pasaules redzējums, ko mēs sarunājoties, paši to pat neapzinoties, paužam. It kā šķietami runājam par vienu un to pašu, bet situāciju un risinājumu redzam atšķirīgi. Jau savulaik sociālantropologs un viens no starpkultūru komunikācijas disciplīnas pamatlicējiem Edvards Holls (Edward Hall Jr.) atzīmējis, ka kultūra ir kā 'klusā valoda’ (silent language), kas dziļi ietekmē to, kā cilvēki veido savstarpējo saziņu.1 Tāpat starpkultūru saskarsmē nenoliedzami ir svarīgs arī komunikācijas konteksts un niansētie neverbālās komunikācijas aspekti, jo nereti mēs 'runājam’ pat tad, kad nerunājam.
Tomēr ar pārdomātas un vadītas komunikācijas palīdzību ir iespējams veidot iekļaujošu darba vidi, kurā labi jūtas visi, un kas ļauj justies sadzirdētiem, pamanītiem un kur visiem būtu dota līdzvērtīga iespēja paust savas domas un idejas. Piemēram,
veidojot tādas organizācijas iekšējās komunikācijas stratēģijas, kas proaktīvi uzrunā un nodrošina atgriezenisko saiti ar dažādas kultūras pārstāvošajiem darbiniekiem, rada vidi atvērtai un cieņpilnai saziņai. Tam nepieciešams veikt priekšizpēti, lai saprastu un testētu dažādas informācijas uztveres, informācijas lietošanas paradumu u. c. aspektus. Balstīties tikai savos priekšstatos, kas ir efektīva komunikācija, nebūtu tālredzīgs solis.
nodrošinot katram darbiniekam sasniedzamu un viegli uztveramu informāciju. Kādam tas nozīmē biežāku 'aci pret aci’ saziņu, citam detalizēti aprakstītu darba uzdevumu. Komunikācijas efektivitāti veidot palīdzēs jau iepriekš minētā komunikācijas paradumu izpēte. Iespējams, ka svarīgākā informācija būs jātulko, ja visi darbinieki vēl nav pietiekami labi apguvuši valodu, īpaši būtiski tas ir iespējamu krīžu situācijā, kad laika ir maz, bet precīza un viegli uztverama informācija var būt dzīvības vērtībā. Iekļaujošu un tādejādi efektīvu informācijas apriti nodrošinātu iespēja pēc sanāksmēm vai prāta vētrām noteiktā laikā posmā ļaut darbiniekiem iesūtīt savas idejas arī rakstiski, lai ikviens visu mierīgi var pārdomāt un atrast īstos vārdus arī valodā, kas nav dzimtā.
apzināti veidojot neformālas saskarsmes iespējas, piemēram, iekšējus pasākumus, kas darbiniekiem ļauj iepazīt vienam otra kultūru, veicina empātiju, palīdz 'iekāpt otra kurpēs’ un izprast citādo pasaules redzējumu un rīcības motivāciju. Piemēram, citas valsts virtuves izzināšana var būt labs veids, kā uzsākt sarunu par citu kultūru, tās dzīvesveidu. Nepastarpināta, brīva saziņa ir veids, kā veikt savu stereotipu auditu un ļaut atklāt līdzīgo, nevis koncentrēties uz atšķirīgo.
sniedzot iespēju citu kultūru pārstāvošiem darbiniekiem apgūt valodu, ne tikai piedāvājot valodu apmācības kursus, bet arī mudinot citus kolēģus palīdzēt ar tās apguvi, jo, tikai savstarpēji sarunājoties, kāds var iegūt nepieciešamo prasmju un pārliecības līmeni.
Līdz šim nav atklāts labāks veids, lai saprastu otru, kā vien cilvēcīga saruna, klausoties otrā atvērtu prātu un pieņemot, ka mans pasaules uzskats var nebūt vienīgais pareizais. Valodai, kurā notiek saruna, ir otršķirīga loma. Nav viegli, bet ir vērtīgi pieņemt, ka ikvienas situācijas novērtējums ir relatīvs attiecībā pret to, caur kādu vērtību prizmu uz to raugāmies. Neviens no mums nav balta lapa, un katru situāciju mēs sijājam caur savu vērtību sietu, ko esam mantojuši un dzīves pieredzē slīpējuši.
Tomēr, pat ja nevaram piekrist 'citādā’ viedoklim vai rīcībai, varbūt, pirms sašutumā nogrozām galvu un steidzam vērtēt otra viedokli kā nederīgu, ir vērts pacensties tajā saskatīt racionālo graudu. Un ļoti iespējams, ka, atrodot tam īsto pielietojumu, var nonākt pie neparastiem, iespējams, pat unikāliem risinājumiem, kas organizācijas darbam, mērķu sasniegšanai un galu galā – konkurētspējai dod pilnīgi citu jaudu.
1 Edward T. Hall, The Silent Language, New York, Doubleday, 1959
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!