Latvijā pārmaiņas uzņēmumos bieži tiek īstenotas bez skaidras stratēģijas un strukturēta plāna, turklāt mums ir maz speciālistu ar padziļinātām zināšanām pārmaiņu vadības psiholoģiskajos aspektos. Tā rezultātā procesi nereti norit bez pietiekamas vadības un zināšanām, kas nepieciešamas, lai nodrošinātu veiksmīgu mērķa sasniegšanu un cilvēku pielāgošanos. Pārmaiņu vadības pieejas ne vienmēr tiek uztvertas stratēģiski, un vadītāji dažkārt var paļauties uz pieņēmumu, ka ar vienkāršu paziņojumu sapulcē pietiks, lai darbinieki pieņemtu pārmaiņas. Taču, jo lielāka ir pārmaiņu ietekme uz darbinieku ikdienu un uzvedību, jo lielāka, iespējams, būs pretestība un nevēlēšanās mainīties.
Vadītāji kā pārmaiņu iniciatori
Pārmaiņas vienmēr sākas ar vadību. Lai tās noritētu veiksmīgi, vadītājiem jābūt ne tikai informētiem, bet arī apmācītiem, kā vadīt cilvēkus cauri pārmaiņu procesam. Šo procesu var salīdzināt ar ceļojumu no punkta A uz punktu B, kur apmācība un vadītāju sagatavošana ir transportlīdzeklis, kas aizved līdz galamērķim.
Bieža darbinieku nevēlēšanās pielāgoties pārmaiņām var būt saistīta ar dažādiem faktoriem, piemēram, bailēm no nezināmā, trūkstošu komunikāciju, vadības atbalsta trūkumu, paaugstinātu stresu un nenoteiktību par nākotni. Taču digitalizācijas procesos īpaši izceļas nepietiekama sagatavotība darbam ar jaunajām tehnoloģijām, neskaidrība par pārmaiņu nepieciešamību, neziņa, kur meklēt palīdzību, un nedrošība paust savas bažas. Ja šīm problēmām pievienojas vājš vadības un darbinieku savstarpējās komunikācijas līmenis, plaisa starp vadību un darbiniekiem pārmaiņu laikā tikai padziļinās. Vadītāju uzdevums ir pārvērst pārmaiņas no drauda par iespēju, nodrošinot skaidru un atklātu komunikāciju, emocionālu un praktisku atbalstu, kā arī aktīvu darbinieku iesaisti pārmaiņu procesā.
Jāatrod līdzsvars starp projektu un cilvēku vadību
Pārmaiņu vadība ietver divus būtiskus virzienus - projektu vadību, proti, strukturālo un tehnisko pārmaiņu aspektu pārraudzību, kā arī cilvēkresursu vadību. Kamēr uzņēmumi lielākoties koncentrējas uz projektu vadību, cilvēku vadība bieži tiek atstāta novārtā. Rezultātā būtiski jautājumi, piemēram, kā veicināt pārmaiņu pieņemšanu, sniegt atbalstu darbiniekiem pārejas laikā un novērst darbinieku aiziešanu, ja tie neizprot vai neatbalsta izmaiņas, paliek neatrisināti.
Lai gan digitalizācija kā process bieži tiek minēts kā būtisks pārmaiņu stresa avots, darbinieki izjūt stresu arī no citiem faktoriem, piemēram, pārmērīgas darba slodzes, neskaidrām lomām un pienākumiem, kā arī nepietiekamas komunikācijas un vadības atbalsta pārmaiņu laikā. Papildu stresu rada lielas organizatoriskas pārmaiņas, piemēram, restrukturizācijas, vadības izmaiņas vai būtiskas pārmaiņas darbības stratēģijā, kas ietekmē darba drošību un stabilitāti.
Vienlaikus pētījumi liecina, ka aptuveni 30% darbinieku piedzīvo stresu pat nelielu izmaiņu dēļ, piemēram, darba procesu vai komandas izmaiņu gadījumā. Šīs šķietami nenozīmīgās mikroizmaiņas var izjaukt ikdienas rutīnu, samazinot produktivitāti un motivāciju.
Lai apgūtu efektīvu pārmaiņu vadību, uzņēmumi var pieteikties apmācībām nozares ekspertu vadībā. Piemēram, Latvijas Digitālā akseleratora apmācību programma tās dalībniekiem sniedz iespēju iegūt zināšanas, kā sagatavot darbiniekus pārmaiņām un atbalstīt viņus procesā, izstrādāt pārmaiņu vadības plānus savām komandām vai uzņēmumiem, kā arī prognozēt un novērst riskus.
Ir svarīgi apzināties, ka pārmaiņas vairs nav vienreizējs notikums – tās ir kļuvušas par neatņemamu uzņēmējdarbības sastāvdaļu. Uzņēmumiem, kuri pārmaiņās saskata iespēju, nevis šķērsli, ir iespēja paaugstināt konurētspēju un ilgtermiņa izaugsmi.
Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!