Kristīne Jaunzeme: Nacionālo bruņoto spēku cilvēkresursi jāplāno ilgtermiņā

2014. gadu mūsu Nacionālie bruņotie spēki (NBS) sagaidīja ar iztrūkstošu personālu, nepietiekamu infrastruktūru un materiāltehnisko nodrošinājumu, un militārās spējas nācās attīstīt strauji un vienlaikus vairākos virzienos. Pēc finanšu un ekonomiskās krīzes laikā veiktajiem samazinājumiem NBS nebija paspējuši atgūties, un strauji mainīgā ģeopolitiskā situācija Eiropā bija kā modinātāja zvans.

2022. gadā esam nesalīdzināmi labākā situācijā. Ja 2014. gadā aizsardzības budžets bija 0,94% no iekšzemes kopprodukta jeb 221 miljons eiro, tad 2022. gadā tas ir 2,2% jeb 758,35 miljoni eiro. Profesionālā dienesta karavīru skaits ir ievērojami pieaudzis, ir veiktas vērienīgas infrastruktūras izbūves un aprīkojuma iegādes, ir īstenoti spēju attīstības projekti. Tomēr vakanto karavīru amatu vietu skaitam ir tendence pieaugt un cilvēkresursu piesaiste pietiekamā skaitā ir pastāvīgs izaicinājums NBS.

Lai arī Valsts aizsardzības koncepcijā ir paredzēts, ka līdz 2024. gadam NBS ir jāsasniedz 8000 profesionālā dienesta karavīru skaitu, 10 000 zemessargu un 6000 rezerves karavīru skaitu (2022. gadā ir 6658 profesionālā dienesta karavīru, apmēram 8800 zemessargu un 6000 rezerves karavīru), tiek uzdoti jautājumi par NBS esošā un plānotā personālsastāva pietiekamību un piemērotību aktuālajos drošības izaicinājumos.

2014. gada un 2022. gada drošības izaicinājumi rāda, ka militārās spējas, pietiekama skaita un atbilstošu prasmju personālu bruņotajos spēkos nevar iegūt tūlītēji, bet tas panākams ilgtermiņā plānotu un mērķtiecīgu pasākumu rezultātā. Sekmīgai valsts aizsardzības uzdevumu izpildei izšķiroši svarīga ir stratēģiska un ilgtermiņa plānošana, tostarp attiecībā uz cilvēkresursu attīstību.

Vērtējot NBS personāla politiku, Valsts kontrole ir nonākusi pie vairākām nozīmīgām atziņāmⁱ, kurām vērts pievērst uzmanību, domājot par turpmāku cilvēkresursu attīstību profesionālajā dienestā.

Pirmkārt, līdzšinējā NBS personālpolitika ir efektīva attiecībā uz augstāko pakāpju karavīru (instruktoru un virsnieku kategorija) noturēšanu dienestā pēc iespējas ilgāk, taču tā nedod pietiekamu pienesumu jaunu karavīru piesaistei un noturēšanai dienestā valsts aizsardzības uzdevumu izpildei. Tas atspoguļojas arī profesionālā dienesta personālsastāva struktūrā – tikai mazāk nekā 20% karavīru ir kareivju kategorijā un vairāk nekā 80% ir instruktoru un virsnieku kategorijā.

Neapšaubāmi, ka jaunu karavīru piesaistes iespējas lielā mērā ietekmē demogrāfijas un sabiedrības veselības rādītāji. Taču apstākļos, kad aizvien vairāk pieaug konkurence par cilvēkresursiem dažādās nozarēs, vēl vairāk ir nepieciešami īpaši mērķēti pasākumi jaunākā personāla piesaistei un noturēšanai un reti kura organizācija var atļauties proaktīvi nerisināt cilvēkresursu piesaistes jautājumus. Citu valstu bruņoto spēku pieredze rāda, ka, saskaroties ar rekrutēšanas krīzēm, iedarbīgi instrumenti var būt lielāka iesaiste karjeras lēmumu pieņemšanā, elastīgāki līgumu termiņi, pilnveidotas apmācību un rotācijas iespējas, mērķauditorijai piemēroti atbalsta piedāvājumi, rekrutēšana kā projektu īstenošana atbilstoši vajadzīgajām specialitātēm un citi pasākumi, kas profesionālo dienestu padara pievilcīgāku potenciālo rekrutējamo acīs.

Otrkārt, NBS personāla politika līdz šim ir bijusi vairāk reaģējoša un kampaņveidīga, nevis ilgtermiņā plānojoša. Tas ir saistīts gan ar veidu, kādā NBS personāla politika tiek plānota, gan ar personāla politikas saturu.

Pirmais NBS personāla attīstības plānošanas dokuments tika izstrādāts tikai 2015. gadā. Līdz 2015. gadam NBS personāla politika tika plānota kopējā aizsardzības resora ietvaros, un līdz 2020. gadam personāla attīstības plānošanas dokumentos nebija noteiktas NBS uzdevumu izpildei nepieciešamās personālsastāva kopējās vajadzības, kā arī vajadzības pa noteiktajām spēju attīstības prioritātēm, specialitātēm, dienesta pakāpju kategorijām, tāpat netika noteikts, kāds aizpildījuma līmenis plānots un kādi pasākumi veicami, ja personālsastāvu neizdodas piesaistīt plānotajā apmērā.

Kopumā NBS personāla politikā līdz šim ir bijis raksturīgi neizvērtēt paredzēto pasākumu ietekmi. Piemēram, meklējot risinājumus karavīru skaita pietiekamībai, palielināts maksimālais dienesta vecums, attiecīgi panākot īstermiņa ieguvumus, taču nav izvērtēts, kādu ietekmi tas atstās uz bruņoto spēku personālsastāva struktūru, jaunākā un vecākā personāla proporciju un kas jādara tā līdzsvarošanai. Līdzīgi arī nav vērtēts, vai un kā veiktā atlīdzības reforma sekmē jaunākā personāla piesaistīšanu un noturēšanu dienesta pirmajos gados. Minētais apliecina nepieciešamību uzlabot NBS personāla politikas plānošanas un rezultātu izvērtēšanas procesu.

Treškārt, militārā personāla politikas jautājumos vērojama saikne starp karavīru atlīdzības palielināšanu un rekrutēšanas un noturēšanas dienestā rādītāju uzlabošanos. 2014. gadā uzsāktā karavīru atlīdzības reforma tika veikta vairākos soļos – 2015., 2016., 2019. un 2022. gadā, tikai 2019. gadā sasniedzot pirmskrīzes līmeni. Tikai sākot ar šā gada 1. augustu, pēc izmaiņu mēnešalgu likmē un kompensācijās spēkā stāšanās, dienestu uzsākuša kareivja atlīdzība sasniedz vidējo darba samaksu valsts sektorā (1237–1279 eiro). Līdz tam karavīru atlīdzība vidējo darba samaksu valsts sektorā sasniedza tikai augstāka dienesta pakāpju karavīriem.

Citu valstu pieredze rāda, ka ar atlīdzības reformām var nepanākt vēlamo efektu, ja atlīdzības palielinājums iet kopsolī ar atlīdzības izmaiņām darba tirgū. Lai panāktu izvirzītos mērķus bruņoto spēku personāla sastāva nodrošināšanā attiecībā uz jaunu karavīru piesaisti un noturēšanu, atlīdzībai bruņotajos spēkos būtu jāizceļas darba tirgū. Turklāt jaunākajam personālam var tikt noteikta augstāka atlīdzība, nekā ir viņu produktivitāte, jo karavīri tiek uzņemti dienestā un atalgoti, rēķinoties ar viņu izaugsmi nākotnē, ņemot vērā to, ka augstāku pakāpju personāla nokomplektēšana ir iespējama, tikai izmantojot iekšējos resursus.

Vērtējot Zemessardzes attīstību un plānus iesaistīt zemessargus NBS spēju attīstības projektos, Valsts kontrole līdz šim pievērsusi uzmanībuⁱⁱ ierobežojumiem, ko rada zemessargu aktivitātes mainīgums, rekomendējot visas pūles veltīt to zemessargu skaita palielināšanai, kuriem ir augsta un vidēja aktivitāte, piedaloties mācībās.

Līdzšinējā revīziju darbā Valsts kontrole nav vērtējusi valsts aizsardzības dienesta izveides ieceri. Valsts aizsardzības dienesta izveide nozīmē NBS sastāva modeļa maiņu, un tā būtiski ietekmēs NBS struktūru. Vienlaikus jāvērtē arī esošā NBS sastāva pilnveidošanas iespējas, tostarp stiprinot profesionālo dienestu un Zemessardzi, kā arī uzlabojot rezervistu apmācību efektivitāti. Citu valstu prakse rāda, ka pozitīva pieredze obligātajā militārajā dienestā vairo interesi par profesionālo dienestu un ievērojami palielina militāri apmācītās sabiedrības daļu, taču valsts aizsardzības dienesta izveide neatrisinās visus NBS cilvēkresursu jautājumus.

i Revīzija "Nacionālo bruņoto spēku personāla politikā veikto pasākumu efektivitāte" Nacionālo bruņoto spēku personāla politikā veikto pasākumu efektivitāte | Valsts Kontrole (lrvk.gov.lv)

ii Revīzija "Vai Zemessardzes paaugstinātas gatavības apakšvienību pirmā posma īstenošanai piešķirtais finansējums ir izlietots efektīvi?, revīzijas dati: https://lrvk.gov.lv/lv/revizijas/revizijas/noslegtas-revizijas/vai-zemessardzes-paaugstinatas-gatavibas-apaksvienibu-pirma-posma-istenosanai-pieskirtais-finnsejums-ir-izlietots-efektivi