Dace Bole: Līdzās algai darbinieki aizvien vairāk novērtē uzņēmuma reputāciju, vadītāja empātiju

Pērn "CODEX" piedalījās "Kantar" pētījumā par to, ko darba ņēmējs sagaida no darba devēja. Kāpēc viena darba vieta šķiet saistošāka par otru? Kādi faktori ir izvēles pamatā? Pētījums izkristalizēja vairākus kritērijus, kurus ņemam par pamatu, domājot par savu personālvadības politiku.

Kas darbiniekam svarīgi?

Viens no kritērijiem, protams, ir alga. Tomēr tā neizvirzās kā prioritāte, taču ir svarīga, jo dzīvojam kapitālismā un nauda palīdz īstenot mūsu sapņus, kā arī realizēt visu to, kas katram svarīgs ārpus darba dzīves. Darba meklētājiem svarīga ir arī uzņēmuma stabilitāte, reputācija, piedāvātās izaugsmes iespējas, rūpes par strādājošajiem. Piemēram, šobrīd iepazīšanās sarunās (tā es devēju darba intervijas, jo tās ir pārtapušas par sarunām, kur vienlīdz daudz jautājumus uzdod gan darba devējs, gan kandidāts) atkal arvien biežāk izskan jautājums par veselības polisēm. Darbiniekam ir būtiski, ka šis bonuss viņam tiek nodrošināts. Kā vēl viens būtisks kritērijs noteikti pieminams interesants darbs. Cilvēki vairs nav gatavi izniekot savu laiku, pildot neinteresantus, vienmuļus, monotonus darba pienākumus. Un to vēlas ne tikai jaunā paaudze, bet visu paaudžu darbinieki. Protams, katrs amats ietver zināmu daļu administratīva, vienveidīga darba, taču svarīgi, lai šī darba daļa nav noteicošā.

Izaicinājums – hibrīddarba modelis

Vēl viens TOP kritērijs – emocionālo vajadzību apmierināšana. Pirmkārt, vajadzība sevi apliecināt, būt novērtētam savas jomas līderim, ekspertam. Otrkārt, sajust piederību uzņēmumam, tai pat laikā saglabājot iespēju strādāt attālināti. Hibrīddarba modelī tas ir izaicinājums darba devējam – nodrošināt, no vienas puses, piederības saikni, no otras puses, elastīgu darba formātu. Mēs šobrīd saviem darbiniekiem piedāvājam miksētu darba formātu – iespēju strādāt gan klātienē, gan attālināti. Mums ir piecas projektu komandas un katras komandas vadītājs, aprunājoties ar saviem darbiniekiem, nosaka proporcijas – cik daudz viņi strādā birojā, cik attālināti. Ir komanda, kas tiekas klātienē 3 reizes nedēļā, cita – ļoti reti. Uzņēmuma pārstāvētā IT nozare ir pateicīga ar to, ka darba ražīgums un efektivitāte ir ļoti viegli pārskatāma, līdz ar to, ja rezultāti ir labi, uzņēmuma vadībai nav nekādas vajadzības šos katras komandas noteikumus regulēt. Mēs gan allaž uzsveram – birojs ir atvērts vienmēr, bet izvēli izdara darbinieki.

Ir gan viena nianse. Tikai klātienes tikšanās nodrošina tik nepieciešamo kopības un piederības sajūtu. Mēs neesam radīti būt vieni. Mums vajag komunicēt aci pret aci. Jo dažādi pētījumi apliecina nelāgu tendenci – nākotnē slimības lapas būs nevis fiziskas neveselības, bet garīgas neveselības dēļ. Tāpēc tik ļoti ir aktuāla šī piederības sajūta. Un mēs nevis liekam nākt strādāt birojā, bet sarūpējam dažādus labumus, kas mudina strādājošos atgriezties birojā. Piemēram, ziemā apmaksājām pusdienas, vasarā nodrošinām brokastu rītus. Rīkojam saliedēšanās pasākumus. Starp citu, pēdējā no tiem piedalījās 57 no mūsu 70 darbiniekiem. Tas tikai apliecina – cilvēki vēlas satikt viens otru.

"Kantar" pētījumā gūtās atziņas ņemam vērā un salāgojam ar uzņēmumā radīto garīgās labklājības programmu, kas balstās uz darbinieka vērtībām, kuras identificējam periodiski 1 reizi 4 gados ar īpaša testa palīdzību. Programma piedāvā dažādas atpūtas opcijas, piemēram, SPA apmeklējums, grāmatas, u.tml.

Vadītāja loma

Tajā pat laikā nevar aizmirst, ka ikviena uzņēmuma (izņēmums ir sociālā uzņēmējdarbība) mērķis ir strādāt ar peļņu. Tāpēc ir jāatrod līdzsvars starp darba ņēmēja ekspektācijām un darba devēja vajadzībām. Un tas ir iespējams. Soli pa soli. Liela loma sinerģijas veidošanā ir tiešajam vadītājam – prast motivēt, uzslavēt, ieinteresēt. Tieša, skaidra komunikācija, caur kuru darbiniekam tiek izskaidrota viņa loma kopējā uzņēmuma mehānismā un sniegta pārliecība, ka katra uzņēmuma uzvara, piemēram, vinnēts projekts, ir arī darbinieka uzvara un ieguvums, un tas atspoguļosies arī darbinieka vidējos gada ienākumos. Ja darbinieks savam ieguldītajam darbam redz un izjūt rezultātu gan finansiālā, gan emocionālā (uzlavas, pateicība) ziņā, viņš būs motivēts. Tas strādā. Darba devēji nevienu sasniegto rezultātu nedrīkst uztvert kā pašsaprotamu. Tas ir ceļš uz demotivētiem, neieinteresētiem darbiniekiem.

Nevis pātaga, bet burkāns

Mūsu uzņēmumam ikviens darbinieks ir svarīgs un to mēs ikdienā demonstrējam. Iekšējās aptaujas liecina, ka esam uz pareizā ceļa, jo darbinieki norāda – viņi jūt, ka ir uzņēmumam svarīgi. Ja pret cilvēku izturas labi, novērtē, motivē, sniedz izaugsmes un pašrealizācijas iespēju – viņš to pamana. Un tā ir zināmā mērā māksla izveidot jēgpilnu motivācijas mehānismu, caur kuru uzņēmums sniedz atbalstu, bet darbinieks, apmaiņā pret to, iegulda savas zināšanas, prasmes un iemaņas. Un te veidojas sinerģija. Darba devējam jārada vide, kurā darbiniekam ir vēlme ražīgi strādāt.