Dace Bole: Vai garīgā labklājība ir būtiskāka par algu?

Kā savulaik pamatojis izcilais psihologs Abrahams Maslovs, cilvēks ir spējīgs domāt par kaut ko vairāk un cēlāku tad, ja ir nodrošinātas pamatvajadzības un indivīds ir apmierināts ar savu dzīvi. IT nozarē, kur atalgojums jau daudzus gadus ir krietni virs vidējā atalgojuma līmeņa valstī, domāt par ko cēlāku ir starp aizvakardienas uzdevumiem. Gadījumos, kad darbinieks vēlas mainīt darbu un kā sākotnējo iemeslu tam min darba algu, rūpīgi vērojot, nereti atklājam pavisam citu – patieso – iemeslu. Tas var būt saistīts ar noslodzi, iekšējo mikroklimatu vai citiem izaicinājumiem, bet ne ar finansēm. Šī iemesla dēļ ir būtiski regulāri pārliecināties par darbinieku labsajūtas līmeni, tostarp garīgo labklājību, kas nav vienkāršs uzdevums.

Miegs – stabilas nervu sistēmas pamats

Garīgo labklājību ietekmē vairāki faktori, un viens no tādiem ir darbinieku miega kvalitāte. Turklāt svarīgākā ir subjektīvā sajūta, vai no rītiem esam spirgti un enerģijas pilni. Šis aspekts tika iekļauts arī "Codex" darbinieku iekšējā aptaujā.

Miegu rosina nervu sistēma. Tā laikā smadzenes apstrādā visu dienas laikā uzkrāto informāciju un tādējādi sagatavojas jaunai dienai. Proti, viss, ko mēs uzņemam ar redzēto, dzirdēto, lasīto, piedzīvoto vai sajusto, tur arī paliek. Laba miega esamība vai neesamība ir zaļa vai sarkana signālraķete mūsu emocionālajai labsajūtai. Tāpēc ieteikums ir ikdienā domāt un mācīties kritiski atlasīt, kādu informāciju vēlamies uzņemt. Viens no tādiem informācijas avotiem ir arī vadītājs. Vien no "The World Economics Forum" šī brīža postulātiem ir – vadītājam ir tikpat liela ietekme uz darbinieku garīgo labklājību kā viņu laulātajiem.

Līdz ar to darba devējam un darba ņēmējam ir dalīta, bet vienlīdzīga atbildība šajā kopdzīvē. Darba devējs ir atbildīgs par vidi, tostarp garīgo labklājību, kurā darbinieki ir uzņemti realizēt savu potenciālu. Darba devējam jāveicina apstākļi, lai darbinieks spētu sasniegt augstākus un cēlākus mērķus kā profesionālajā, tā arī personīgajā līmenī. Vienlaicīgi darbinieka atbildība ir rūpes par savu garīgo higiēnu. Šādas higiēnas neievērošana ilgtermiņā var atsaukties uz darbu un izpausties kā, piemēram, savu personīgo kompleksu apmierināšana uz citu kolēģu rēķina, vai, nespējot pašrealizēties ārpus darba, ambīcijas tiek apmierinātas darba vidē.

Uzņēmuma kontekstā ir svarīgi uzmanību pievērst visaptverošai vadītāju attīstībai, mācot atklāt savus personīgos ierobežojumus, caur šo prizmu radot izpratni par darbiniekiem. Sevis iepazīšana grupu līderus padara vairāk empātiskus pret darbiniekiem, kas ir svarīgs priekšnoteikums kolēģu motivēšanai un efektīvam komandas darbam.

Glāze vīna var būt trauksmes zvans

Satraucoši ir publiski pieejamie dati, kas Latviju ierindo līderpozīcijā starp Eiropas valstīm alkohola patēriņa ziņā. Šī jautājuma izpētei esam veltījuši arī savu uzmanību uzņēmuma iekšējā aptaujā. Iekšējā anketēšana ir tikai viens no veidiem, kā uzņēmums vai organizācija var savlaicīgi novērtēt mikroklimatu un garīgās veselības stāvokli kolektīvā. Arī savu darbinieku vērošana ikdienā pierāda savu efektivitāti ar tikpat labiem rezultātiem.

Esam gandarīti, ka mūsu uzņēmuma darbinieku ikdienas pārtikas grozā alkohols ir sastopams reti.

Glāze vīna vai alus vakarā visbiežāk ir sava veida trauksmes zvans, ka darbiniekam ir pārslodze, problēmas ar garīgo veselību vai paaugstināts stresa līmenis. Lai arī ar alkohola lietošanas problēmu tiešā veidā nesaskaramies, pastarpināti rīt tā var ietekmēt ikvienu no uzņēmumiem.

Vērtīborientētas organizācijas izveides pamatlicējs Ričards Barets ir definējis: "...darbs ar darbiniekiem ir jāsāk tajā vietā, kuri viņi atrodas šobrīd..." Tas nozīmē to, ka labi jāpazīst sava darbinieka profils: kas iepriecina, kādas ir pārliecības, kas aizrauj, kas demotivē, kāds ir hobijs, ko lasa, ko skatās u. tml. Tādā veidā veidojas ceļa karte ar norādēm, kā efektīvi strādāt ar attiecīgo darbinieku, atbalstot konkrētas vērtības.

Darbinieku individuālo vērtību noteikšanu atkārtojam ik pēc četriem gadiem un pērn to savā uzņēmumā veicām jau trešo reizi. Mēs darbiniekiem sniedzam to, kas viņiem ir saistoši un vērtīgi. Atbalstot individuālās pārliecības un ietērpjot tās visaptverošas kultūras kontekstā, veicinām darbinieku motivāciju un interesi par dzīvi.

Pieaug tiešā vadītāja loma

Darbinieku emocionālās labklājības jomā arvien būtiskāku lomu ieņem tiešais vadītājs. Šī iemesla dēļ lielu vērību pievēršam grupu līderu apmācībai un izaugsmei, uztverot to kā nepieciešamu investīciju uzņēmuma attīstībā. Jāsaprot, ka tiešais vadītājs ikdienā komunicē ar darbiniekiem, arī tagad, kad nereti darbs notiek attālināti, un vadītājam ir jāspēj laikus pamanīt iespējamās problēmas ne tikai veicamo uzdevumu kontekstā, bet arī nodarbināto garīgajā veselībā. Vadītājam ir jāspēj orientēt savus darbiniekus uz mērķi un darba jēgu, lai sasniegtu gandarījumu par to, bet vadītāja spēkos nav pieņemt lēmumu par darbinieka pašrealizāciju privātajā dzīvē.

Šiem preventīvajiem pasākumiem ir ļoti liela nozīme, jo cilvēki mūsu reģionā tikai pēdējos gados sāk domāt par garīgo veselību. Tikai tad, ja cilvēks ir apmierināts, pārliecināts par nākotni un spēj koncentrēties veicamajiem uzdevumiem, viņš ar prieku no rīta iet uz darbu un vakarā atgriežas mājās. Depresija, izdegšana, trauksme u. c. ir mūsu laika skaļi vārdi garīgās labklājības kontekstā. Ļoti daudz ko mēs spējam ietekmēt paši, un tas ir izaicinājums mūsu briedumam.

Darbinieku labsajūta un profesionāls līderis ir tikpat svarīgi, cik atalgojums. Runājot līdzībās, automašīnas visu riepu spiedienam ir jābūt noteiktā līmenī, tikai tad auto ir stabils, energoefektīvs, ilgāk kalpo utt. Veicinot šādu kompleksu pieeju darbinieka dzīvē, mēs nodrošinām uzņēmuma attīstību un izaugsmi.